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企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

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  • 開課時間:2009年11月19日 09:00 周四 已結束
  • 結束時間:2009年11月21日 17:00 周六
  • 開課地點:廣州市
  • 授課講師: 樂載兵
  • 課程編號:76874
  • 課程分類:人力資源
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  • 收藏 人氣:587
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培訓受眾:

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等

課程收益:

課程目標:
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,
解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,
重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

課程大綱:

薪酬體系設計課綱:(開課時間:11月20日 上海 11月21日 廣州)
一、薪酬改革的目標和內容
1、企業收入分配改革的背景
2、五種不同類型企事業單位薪酬改革的各自特點
3、企業薪酬改革的九個特點、六個主旋律
4、薪酬改革的目標和內容
二、薪酬方案設計的前期基礎性工作
1、領導班子薪酬改革決策;
2、“三定”方案;
3、人員培訓到位;
4、薪酬改革形勢宣講內容;
5、建立薪酬改革工作機構;充分學習、掌握收入分配政策;
6、前期薪酬改革調研。
三、工作分析與崗位評價
崗位分析
1、崗位說明書樣本、范本;
2、編制崗位說明書;
3、制訂崗位評價標準體系;
4、崗位評價記錄表;
5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。
崗位評價:
1、崗位評價會議流程與控制;
2、崗位評價數據匯總;
3、崗位等級劃分,形成新的《崗位等級表》
四、工資結構調整
1、統計調查分配格局;
2、整合工資總額;
3、調整工資結構。
五、工資中線測算
工資中線測算:
1、數學測算,
2、薪酬調查;
3、存量推定。
六、工資寬帶設計
1、基本工資“寬帶”設計;
2、員工進級納檔;
3、工資標準可行性檢查。
七、績效工資設計及工資支付新規定
1、績效工資計發的基本思路和基本模式;
2、部門績效工資與個人績效工資計發;
3、績效工資兩級考核、兩級分配。
4、《勞動合同法》工資支付、經濟補償與經濟賠償規定。
八、薪酬設計全景范例體驗
1、不同特點薪酬方案全景解讀;
2、薪酬改革與薪酬設計個案解答、座談。


績效考核課程大綱:(開課時間:11月19-20日 廣州 11月21-22日 上海 )

一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;
   以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
   短期考核還是長期考核?
   短期利益還是長期利益?
   關鍵業績還是非關鍵業績?
   績效管理如何與戰略接口?
   KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
   傳統文化對績效管理的影響
   為什么不愿意做第一名?
   為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響

二.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
   為什么評價起來感覺很難操作――刻度問題;
   他們為什么不接受這些考核指標――可控性問題
   為什么考核這些指標后適得其反――行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點:財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期,總量相對

三.建立KPI體系的方式方法:
  如何在公司建立KPI體系呢?方法很多,各種方法的適用范圍是什么?企業又高層、中層、基層,怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯?
1、通過工作分析,明確職責,然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍
2、責任會計考核模式的優點缺點
3、價值樹的操作模式與優點缺點
4、魚骨圖與頭腦風暴法

四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?――平衡計分卡的本質;
2、戰略與平衡計分卡有什么關系?――戰略與戰略地圖;
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定?――平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?――平衡計分卡的落實;

五.價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比
1、各種找指標方法的優缺點;
2、每種方法的適用范圍;
3、如何運用各種方式,在企業簡歷上下關聯的KPI指標體系的幾個模式

六.如何分解KPI
  KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?
  如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI――上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

七.指標詞典的編制
  指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數據的準確性如何保障?
4、幾個有問題的KPI的定義的分析;

八.確定目標――KPI的計分方式
  找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、設定目標的幾個注意問題;
3、如何讓下屬主動把目標定的最合適――聯合基法
4、什么時候做到了該加分,什么時候該扣分――KPI的計分方法;

九.績效管理的周期
  年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢?
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設置KPI指標權重――指標的組合方式

十.主基二元考核法
  關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?
  如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

十一.KPI與薪酬掛鉤
  考核如果無法落實到個人利益上,往往是無效的,那么,運用了KPI后,如何與薪酬掛鉤呢?
1、按照團隊的業績給員工發獎金,還是按照個體的業績發獎金?
2、獎金的規則是應該明確還是模糊?
3、因為外部因素導致業績大起大落,獎金該怎末發?
4、獎金的發放比例與發放周期?

十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;
  推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化;

培訓師介紹:

 
樂載兵
  樂載兵老師,企業管理博士,中山大學中外管理研究中心客座教授,首席管理顧問;MBA學位評委、講師;歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作,有著直屬帶領100人以上團隊的經驗,93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練(PTT),并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得2005、2006、2007年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號,并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
  樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識,通過實例講授演繹便于學員實際應用,實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
  樂老師曾培訓過的部分客戶有:百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業客戶。

蔡 巍
  蔡巍老師,國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。
  蔡老師近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
  曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、創維集團、徐工集團、三一重工、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、雪鐵龍、中國電信、格力空調、南航、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團等企業。

本課程名稱: 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

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