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3E薪資設計與管理

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  • 開課時間:2008年12月20日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2008年12月20日 17:00 周六
  • 開課地點:杭州市
  • 授課講師: 待定
  • 課程編號:46674
  • 課程分類:人力資源
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  • 收藏 人氣:860
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培訓受眾:

北京美克拜特人力資源管理咨詢中心服務過的對象有:美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫藥集團重慶分公司、歐時力服裝集團、達利中國、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。

課程收益:

“3E”,即外部均衡性(ExternalEquity)、內部均衡性(InternalEquity)和個體均衡性(IndividualEquity),是張守春先生從2004年起首創以三種均衡性作為薪酬設計的指導原則,是薪資設計的最高原則。通過十五個步驟的國際化規范設計,最終為企業成功地制定出一套科學實用的、專業的薪酬設計體系,實現薪酬管理的外部均衡、內部均衡和個體均衡,以達到薪資設計的完美境界。
“3E薪資設計”,該課程是薪酬領域最具實戰、操作性和實用性的品牌課程,在國內風行已久。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”,接受3E薪酬培訓的學員已累積四千人。

課程大綱:

第一部分 付薪哲學
  薪酬的本質是什么,如何看待它的激勵性?
  什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
  薪酬工資和福利的本質區別是什么,設計目的有什么不同
  薪酬體系設計的最大著力點是什么,公平還是激勵?
  如何科學發揮薪酬的激勵作用
  如何設計全年度薪資體系與政策
  如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢
第二部分 3E薪資設計理念
  三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
  什么是3E,3E薪酬體系設計的基本思路是什么
  如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤
  公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
  衡量內部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題
  如何引導企業內的崗位測評
第三部分 內部均衡性,崗位測評
  四種衡量崗位價值方法
  內部均衡的世界知名的公式是什么
  選擇崗位測評要素的三個原則是什么
  測評前,選擇關鍵崗位的三個原則是什么
  點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
  提供常見的30個崗位測評要素
  崗位測評的六個步驟是什么
  如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
  職位分級工作如何作,什么是職級圖(Grading Matrix)
  崗位測評及職級圖設計演練(半個小時)
  職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
  崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
  崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業薪酬體系設計
a.工資級別設計
  一個企業搞多少級工資好,級別數量如何確定
  兩級工資的級差的計算公式是什么
  根據個體均衡性,各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
  兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么
  假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
  職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
  如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現和意義
b.市場薪資調查
  如何做市場薪資調查,市場薪資調查的邊界該怎么確定
  影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
  如何閱讀市場薪資調查報告,市場分位值是什么概念
  如何把企業的薪資水平與市場曲線相比
  領先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
  如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
  如何定期根據市場水平更新薪資曲線
c.薪酬體系設計 (用計算機演練一個小時,建議攜帶企業自身的實際工資數據,將現場指導學員設計出符合企業自身實際情況的新的薪酬體系)
  薪酬體系的構成,固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
  3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
  與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較,“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么
  企業薪酬體系常見錯誤――1、割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
  企業薪酬體系常見錯誤――2、企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
  企業薪酬體系常見錯誤――3、崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤(所謂崗位系數),而忽視外部均衡。
  薪酬體系發展的六大趨勢
  福利和股票期權
  銷售人員固定、變動收入概談
第五部分 薪資管理
a.定薪
  如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
  招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
  如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
  如何為調動的人員定薪
  如何通過薪酬體系的設計來解決新老員工工資沖突
  解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
  解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
b.調薪
  如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
  薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪)
  如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
  如何使用CR來進行年度調薪
  給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化
  年度調薪矩陣的設計
  如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
  如何理解和確定年度調薪的百分比
  調薪會增加成本嗎?如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響,并且批準調薪計劃;
  晉升的情況下如何調薪,降職呢
C.薪酬的管理和溝通
  如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
  如何做好薪酬保密
  如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧
  如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況。
  怎么寫企業的薪資政策,它包括哪十個內容、案例。
第六部分 多種薪資體系分析
  技能工資(skill-based)的設計和優點缺點是什么
  寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
  知名咨詢公司及所作咨詢案例的實際展示、講解
第七部分 案例演示

培訓師介紹:

 
主講人:沈瓊芳小姐,浙江大學新聞學學士,香港理工大學品質管理碩士, 10年以上跨國公司人力資源管理經驗,現任某國際集團中國區人力資源總監。北京美克拜特人力資源管理咨詢中心(張守春工作室)高級咨詢師。

本課程名稱: 3E薪資設計與管理

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