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辭退員工面談溝通技巧與離職員工情緒控制

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  • 開課時間:2018年04月12日 09:00 周四 已結束
  • 結束時間:2018年04月12日 17:00 周四
  • 開課地點:上海市
  • 授課講師: 劉老師
  • 課程編號:353813
  • 課程分類:人力資源
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課程收益:

辭退、裁減員工是HR必須處理,又是最難處理的實際工作,被辭退的員工往往情緒激動,難以控制。如果HR人士處理不好,不僅影響雙方心理健康,嚴重者可能會威脅企業運營及員工的人身安全。所以,HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。

面談是企業降低用工風險,減少經濟損失的有效途徑,特別是在辭退員工的程序中表現的尤為突出。在日常工作中,企業因經濟狀況、項目工程的變動,或是員工本人的工作能力而裁掉中上層的員工,這也是企業最不想而又不得不做的決定。相比普通員工來說,中上層的員工已經處在一定的社會位置,有很強的社會認知力,與他們進行辭退面談,就不能簡單的只考慮其性別、年齡、家庭、經濟狀況等,對此劉昊斌律師就為我們列舉出了幾個案例,通過案例分析出在辭退高管面談中,還有哪些最重要的考慮因素。

企業解除勞動合同是一項艱巨的工作,對人力資源人員有很強的挑戰性,在實施過程中,人力資源人員往往因為溝通問題導致談判陷入僵局,甚至導致雙方情緒失控矛盾激化,進而產生勞動糾紛,使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。

本次培訓劉昊斌律師結合大量案例與律師實際應對方案,幫助提高人力資源人員的面談溝通能力與溝通中情緒控制能力,從而提高勞動爭議的事前預防能力及事中控制能力


課程大綱:


一、辭退員工的風險點及細節把控
1、員工離職的五大形態
(1)員工辭職
●個人原因辭職風險低
●公司過錯辭職風險高
(2)合同到期終止
●單位不愿意續簽風險高
●員工不愿意續簽風險低
(3)協商離職
●風險低
(4)員工無過錯公司解除
●醫療期滿風險高
●不勝任工作風險高
●客觀情形發生重大變化風險高
●試用期不符合錄用條件風險高
●集體裁員風險高
(5)員工有過錯公司解除
●嚴重違紀解除風險極高

2、辭退員工的風險后果
(1)雙倍賠償
●工齡時間長
●基層員工
(2)繼續履行
●高管
●三期女職工
●醫療期員工
(3)如何控制繼續履行的發生概率
●提高協商成功率
●提高解除合規性
●提高仲裁技巧
-解除時間與仲裁時間的間隔
-繼續履行是否還有現實性
-員工現在是否已經有了工作
-矛盾的尖銳程度
-支付2N的意愿


二.為解除合同做好基礎性工作
1.HR在合規認知的基礎與現狀
-測一下HR對合法性的理解程度
(1)一年期限勞動合同,試用期最長是A、一個月;B、兩個月?
(2)在原公司辦理了待崗手續,來我公司就職的,應當建立A、勞動關系;B、勞務關系?
(3)合法二胎且是晚婚晚育的,產假天數是A、98天;B、128天
(4)試用期內的員工懷孕但確實不符合錄用條件的,公司權單方解除?A、有;B、無
(5)未休年假天數折現時,是再給倍現金?A、2倍;B、3倍
-合法性上存在的問題
(1)隔膜感
(2)滯后性
-由合法性到因果關系的過渡

2.規章制度的可操作性——匹配性要求
-HR選取規章制度的三階段:
(1)直接相關的;
(2)間接相關的;
(3)模糊性或者兜底性的規定
-提高匹配性的方法:從員工工作職責出發,增加合理性


3.做好流程化建設
該簽的文件,是否都簽了?
A.勞動合同
B.員工手冊
C.各類通知書

4.該要的文件,是否都要了?
A.離職證明
案例:負有競業限制的員工入職,且無離職證明的
(1)尋找可以代替離職證明的證據
(2)合規性與用工需求性之間的沖突
(3)風險的內控與外控之分
(4)HR對事件的持續關注性

5.該規制的流程,是否都規制了?
A.年假休假流程
(1)年假性質:法定年假與社利年假
(2)年假休假順序
(3)離職前的年假結算方式
(4)年假爭議的高暴發率

6.處理好與業務部門的關系
(1)辭退員工時,應該由誰通知員工?
(2)辭退員工時,證據審核誰來做?
(3)舉證責任誰來承擔
(4)對業務部門的日常支持如何體現?


三、面談前的準備工作
1.為什么辭退員工---確定開局策略
(1)真正的事實
(2)HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導效果
(3)我們所建議的開局策略

2.誰去與員工面談?——指定合適協商代表
(1)誰來主談?
(2)HR如何切入?
(3)感受、感知、發現技術(Feel\Felt\Found)

3.員工是誰?——分析技術
(1)了解員工的基本信息及其意義
(2)了解員工的以往工作表現及特殊事件

4.辭退方案有幾個——設計協商方案
(1)快速尋找協商方案的方法
(2)補償方案的設計方式
(3)施壓方案的設計方式
(4)補償與施壓配合運用的綜合技巧
(5)推進方案落地執行的技巧


四、員工的十二種心理狀態及應對方法
1、心理落差
2、補償心理
3、報復心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領袖心理
7、對等心理
8、逆反心理
9、反復心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心理調整期

培訓師介紹:

 
劉老師
執業履歷:
任北京仲裁委、康泰納仕、歷峰集團、羅蘭貝格、新東方學校、資生堂、克瑞國際、恒天然中國、蒙牛乳業等多家企業常年勞動法律顧問律師。
為約翰迪爾、百威啤酒、德國科隆、中海油、飛利浦、華晨寶馬和聯想集團等多家大型公司進行過勞動關系內訓,在協商方面的“三大補償與九大施壓措施”原創培訓體系,廣受歡迎。
為華潤改制項目制定、落實數千人的安置方案,獨立成功承辦多家企業裁減員項目。
在非訴調解領域擁有豐富的調解經驗,調解成功率高達98%。
中央電視臺東方名家特邀講師,多次受中國教育電視臺、北京電視臺等邀請講授勞動法律在司法實踐中的運用和變遷。
獨自創辦了北京市聯拓律師事務所,聯拓成立以來,培養了一批勞動法律師和講師,構建了聯拓的非訴部律師團隊、訴訟部律師團隊與市場合作部團隊,使聯拓成長為了北京一家較有名氣的勞動法專業律師所。
獨創了“聯拓雙贏”式調解產品,以快速的時間、非訴調解的方式、雙贏式的結果,廣受資深HR與注重公司文化建議的企業所喜愛。
著作《員工談判技巧指南—適合HR的雙贏調解之道》由法律出版社出版,是一本非常實用的指導HR與員工談判術的指南。

業務專長:
在心理學方面有深刻見解,深入研究員工行為模式,擅長與員工調解談判;
擅長結合法律規定與實踐中的法律認知,設計事件解決方案;
勞動爭議訴訟經驗豐富,對司法中的法律適用把控感強,擅長解決疑難案件;深刻理解客戶需求,在企業日常人事管理咨詢服務方面提供優質服務。
針對規模性裁減員與員工安置項目,有獨到的操作思路,運用分化、激發、固化談判技巧能夠平穩、迅速、順利解決。
承辦多起具有社會影響的案件,包括全國首例無固定期限勞動合同解除案、全國首例人事爭議案、首例違法辭退后繼續履行案、首例違法解除但判決不繼續履行案等,受到各界媒體與電視臺的追蹤報導。
擅長培訓,培訓風格以案例為依托,對案例作深度解讀,立足于詮釋法律與HR之間的關聯,在提醒HR法律風險之余,還能解構HR所接觸的管理風險和職業風險。

企業內訓客戶評價:
華晨寶馬:劉律師培訓中的心理分析,相比于之前企業所聘請的學院派心理學專家的課程,更具有實踐性和實用價值。其培訓的分享,為企業歷年培訓質量之高峰。
中海油:聯拓律所是一家非常專業,務實,值得信任的律所。能夠分享嚴謹的專業知識和有意義的工作案例,與一般的勞動法律師不同,和我們HR的需要是無縫銜接,融合度是最好的。


本課程名稱: 辭退員工面談溝通技巧與離職員工情緒控制

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服務態度00%

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