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植入式KPI绩效管理实战班

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  • 开课时间:2017年01月13日 09:00 周五 已结束
  • 结束时间:2017年01月14日 17:00 周六
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 马老师
  • 课程编号:324438
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:260
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培训受众:

总经理、副总、各部门经理、企业绩效推动负责人

课程收益:

1.通过2天的培训 辅导,全面掌握绩效管理相关内容导读“绩效管理” 班组长精益化安全管理技能提升 上海2016/11/18(2天)
班组长精益化安全管理技能提升培训,旨在使学员快速识别班组存在的风险,并基于风险制定系统的管控措施,掌握班会、日常改善、安全绩效管理、安全活动等班组必须的管理活动的实施技巧,提高安全管理的效率,掌握识别班组隐患、善意提醒不安全行为、根治隐患确保不重复发生的等管理技巧。
组织中的行为学与心理学运用 北京2016/11/18(2天)
组织中的行为学与心理学运用课程专注于讨论高绩效管理、低物质成本背后的心理本性。
正所谓“攻心为上,攻城为下?#20445;?/div>

课程大纲:

一、一、组织绩效管理系统概述与责任
1. 认识绩效管理的重要性——企业的一切活动?#38469;?#20026;了该企业的绩效
2 .组织绩效管理为什么推行不成功,问题出在哪里
3.绩效管理体系运作中的25个问题诊断与解析
4 .绩效管理系统的构建
5.各级管理者在绩效管理系统中的职责和要求

二、 不可量化的绩效?#21103;?#20307;系的构建
1 .员工的绩效是怎么形成的
2 .绩效考核的三个方面:能力素质、行为态?#21462;PI绩效结果
3 .不可量化的?#21103;?#22914;何进行行为锚定法量化
4.案例:27?#26893;?#21487;量化的行为?#21103;?#37327;化法
5.不可量化的?#21103;?#22914;何考核
6.不可量化的?#21103;?#26435;重如何订
案例:不可量化的?#21103;?#32771;核——【工作能力鉴定表】
7.500强企业是怎样做到组织的全面绩效管理的
思考题:不可量化的?#21103;?#20026;何难以考核,怎样解决?

三、怎样设计一张专业的【KPI关键绩效?#21103;?#32771;核表】
1.何谓岗位的关键绩效领域KRA,何谓KPI关键业绩?#21103;?#30340;提取方法
练习:怎样?#39029;?#23703;位的KRA和KPI关键业绩?#21103;?br>2.案例:某经理岗位的【KPI关键绩效?#21103;?#34920;】样本
3.从产出职能中?#39029;鯧PI关键绩效?#21103;?#30340;方法
练习?#21512;?#22330;填写【营销经理的KPI关键绩效?#21103;輟?br>4.组织的战略地?#38469;?#21035;,实现战略的步骤和要素
5.国内国际上寻找KPI关键绩效?#21103;?#30340;六大方法
方法一:公司战略目标分解法,练习:如何将公司战略目标分解
方法二:岗位职责中提取法,练习:如何从岗位职责中提取KPI
方法三:平衡计分卡转化法,练习:如何填写【平衡计分卡】
方法四:内部客户关系图法,练习:如何利用内部客户关系图寻找KPI
方法五:标杆基准法,练习?#21644;小?#23545;手的关键?#21103;?#22914;何比较
方法六:驱动战略设计法,练习:如何运用组织职能和流程,寻找KPI
6.目标值设计的三个层次(基准值、理想值、挑战值)
7.确定考核权重的四个依据
8.练习:权重计算方法(目前国内企业?#38469;?#38543;意乱写权重,缺乏科学依据)
9.确定考核周期的5个要素
KPI 考核?#21103;?#30340;五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决)分析与运用
11 .思考题?#20309;?#20160;么不同的考核?#21103;?#23646;性,会将被考核者带向一个不同的思维和结果
12 .案例:以销售经理的KPI ?#21103;?#23646;性分析方法
13 .统计方法与考评方法的填写要求
14 .练习:统计方法怎么统计,计算公式怎么算,考评方法怎么考核
15 .在培训师的辅导下完成各部门的KPI关键绩效?#21103;?br>16 .检查:填写一份完整的【KPI关键绩效?#21103;?#32771;核表】

四、实战演练与辅导【2H】
1. 根据自己的公司或者岗位填写一份【KPI关键绩效?#21103;?#32771;核表】
2. CEO、副总、总监、经理、主任等其他岗位的考核?#21103;?#22635;写方法
3. 发表与点评,指出不足
4. 个别辅导与集体辅导
5. 将课堂上的KPI考核表带回到公司和岗位

五、实战演?#20998;小綤PI绩效考核表】填写常犯的错误
1.KPI?#21103;輳?#25552;取不全面,重点不突出,岗位?#21103;?#19982;公司战略目标脱节
2.BSC平衡计分卡:?#26893;?#28165;财务、客户、运营、学习成长?#21103;輳?#23548;致考核没有前瞻性
3.?#21103;?#23646;性:不会运用五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决),多数企业都
选择扣分,
4.导致考核前满分100分,考核之后分数所剩无几了,打击被考核者的工作积极性
5.权重分配:人为随意乱写,缺乏科学依据,导致多数人的考核得分都高,组织绩效
却不理想
6. 目标值:通常只设计一个值,这样会导致被考核者的短期行为
7. 统计方法:被考核者自己统计,没有形成制衡,导?#29575;?#25454;不真实
8. 考评方法:扣分依据或者标准太高太低,导致当项得分偏?#25512;?#39640;
9. 考评周期:周期太长,导致过程难以控制;周期太短,导致考核(人力、时间)
成本增加;

六、绩效考核与辅导技巧
1.绩效考核的组织、实施与要求
2.考评者如何收集数据和证据
3.绩效考评前的准备工作
4.如何确保考评的准确性和公正性
5.能力述职、行为态度如何考核
6.如何上台向领导述职【25分钟英文视频欣赏】
7.案例:各级管理者的能力述职指引和考评标准
8.考评中如何让员工申诉
9.案例研讨:七种问题员工如何面谈
10.员工告诉员工绩效分数和评定等级
11.如果员工评分与领导评?#26893;?#19968;致时,怎么办
12.种辅导员工成长的方法与技巧

七、 绩效奖金的设计方法
1.公司组合制工?#24335;?#26500;设计的要素
2.不同阶层的绩效工资比例
3.如何设计管理层的绩效奖金
4.如何设计营销、研发、技术、采购、行政后勤等岗位的绩效奖金
5.如何将考核结果与公司目标和绩效奖金挂钩
6.员工不发绩效奖金有意见,发了绩效奖金也有意见,怎么办
7. 发绩效奖金有意见时,四种应对的处理技巧

八、 绩效考核制度的编写与管理
1.绩效考核制度编写的要领
2.制度的系统性、有效性、适宜性分析
3.绩效管理中的?#35757;?#19982;措施
绩效总结与改进

培训师介绍:

 
马老师 马女士拥有人民大学人力资源管理专业硕士学位,人力资源管理师,国家二级心理咨询师,国际职业训练协会导师(IPTA),华东理工MBA管理学院职业发?#27807;?#24072;。
她有着十七年从业经历,曾先后在中国大型国有企业、欧美知名外资企业负责公司公共事务管理、人力资源管理,有着丰富的管理经验,在人力资源管理领域,熟悉人力资源管理各个模块,对各个模块有着独到的见解和认识。
【专业资质】1.人民大学人力资源管理专业管理硕士2.华东理工MBA管理学院职业发?#27807;?#24072;3.华东人才国际职业培训?#29616;?#35838;程授课老师4.IPTA国际职业培训师5.国家二级心理咨询师 【受聘经历】1.2000-2001年山东大学外语培训?#34892;?#20174;事英语培训,讲授许国璋英语、商务英语、英语口语2.2000-2001年齐鲁师范学?#21644;?#32856;英语教师,讲授大学英语1-43.目前为德国?#31216;?#19994;资深人力资源部经理,同时受聘于多家培训机构,资深讲师【核心课程】1.《培训培训师》TTT2.《招聘与面试技术》3.《员工职业生涯规划》4.《当众讲话与演讲技巧》5.《部门经理的领导能力》 【授课特点】 她有着丰富的人力资源管理经验,其丰富的管理实践经验加上亲切而深入浅出的授课风格,给?#35838;?#23398;员留下了深刻的印象;在授课时非常善于营造轻松?#21738;?#30340;互动氛围,使学员在训?#20998;?#26377;感,?#24418;?#20013;有乐,乐趣中有知。
【主要客户】 博世西门子公司(BSH)、威图电子机?#23548;际?#20844;司(RITTAL)、美国哥伦比亚互动媒体中国区(CBSi)、美国英斯特朗试验设备(INSTRON)、恩福商业(上海)有限公司,德马吉上海机床有限公?#23613;?#19978;海胡克科克雷蒙工程技术有限公?#23613;?#21414;门国际银行上海分?#23567;?#39532;勒技术投资(中国)有限公?#23613;?#40667;安芬国?#22987;?#22242;?#21462;?br />课程对象总经理、副总、各部门经理、企业绩效推动负责人

本课程名称: 植入式KPI绩效管理实战班

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