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戰略性人力資源及年底人力資源規劃實務

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  • 開課時間:2011年09月24日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2011年09月25日 17:00
  • 開課地點:深圳市
  • 授課講師: 蘇鴻志
  • 課程編號:125324
  • 課程分類:人力資源
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  • 收藏 人氣:727
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培訓受眾:

公司高管、人力資源總監、人力資源經理、運營經理、招聘培訓經理、調配薪酬經理,戰略規劃人員、人力資源主管、專員等。

課程大綱:

培訓費用:3500元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)


 當今知識經濟時代,企業的競爭就是人力資源的競爭,要想占領市場的制高點,保持企業穩定高速的發展,必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念,而人力資源管理職能沿事務中心_卓越績效中心_公司業務伙伴逐步轉化,企業的發展,對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切,人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系,并不斷開發戰略性人力資本。那么,戰略人力資源管理實踐應如何落于實處?戰略性人力資源管理有哪些模式?應運用哪些系統思維和戰略管理工具?這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。

  年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點,又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃,具有重要的先導性和全局性作用,是對企業發展有重大影響的戰略性工作,一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么,如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施?這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
  


培訓內容:
第一模塊、戰略性人力資源管理
1、企業
2、企業的過去與未來
3、與時俱進與超前創新
4、保證企業盈利的方法
5、創新
1、 在哪些領域進行創新?
2、 創新很困難嗎?
3、 創新的六個方向
6、企業的戰略
1、戰略的來源
2、制定戰略的考慮因素
3、實施戰略流程
戰略目標制定
戰略目標的分解
戰略地圖四個領域
關鍵指標
人力資源戰略規劃
4、 花旗銀行的人力資源定位
5、 人力資源部門的主要任務
7、人力資源
1、資源的重要定義
2、企業的資源
3、人力資源的特點
4、員工的分類


5、給員工打標簽
硬條件
學歷、專業、工作年限、性別、年齡
軟性能力
領導力
溝通能力
解決問題能力
組織協調能力
團隊協作能力
激勵能力
情緒控制能力
學習能力
時間管理能力
危機處理能力
精神
團隊精神
積極性、主動性
忠誠度
打標簽的方法
無領導小組討論
場景模擬
公文筐
團隊活動
第二模塊、勝任力模型
1、常見的人力資源問題介紹
2、這些問題的起因
3、師長與少將理論
4、職業生涯樹
5、補足職業生涯的缺失
6、讓每個人知道追求的目標
7、勝任力模型是什么?
8、素質分類
核心能力素質
專業能力素質
通用能力素質
差別能力素質
9、 制定勝任力模型
第三模塊、戰略性人力資源
1、戰略人力資源管理的整體框架
人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
可操作的人力資源戰略框架模型
人才需求戰略的最佳實踐
人才獲取戰略的最佳實踐
人才開發戰略的最佳實踐
典型企業案例全程平行分享
2、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
人力資源管理如何影響企業的績效;
人力資源管理的投資收益率(ROI)分析;
戰略管理與戰略人力資源管理;
管理職能 --HR對直線經理的挑戰;
常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略;
CEO對人力資源經理的期望與要求;
常用的定量分析方法;

第四模塊、人力資源規劃實務
1、 人力資源的五個領域
招人
用人
評人
育人
留人
2、 人力資源服務于企業戰略
戰略是追求目標
了解現狀
差距就是問題
人力資源的工作是
3、 人力資源計劃
i. 人力資源計劃的五個階段
1. 公司戰略澄清
2. 內部人力資源現狀分析
3. 各部門崗位定編狀況和需求分析
4. 制定公司1-3年人力資源規劃
5. 制定人力資源規劃執行的戰術措施
ii. 人力資源計劃的影響因素
1. 行業定位
2. 經營策略
3. 經營規模
4. 產值目標
iii. 人力資源計劃涵蓋內容
1. 補充更新計劃,退休,解聘,招聘
2. 使用調整計劃,輪崗,資格
3. 發展計劃,競聘,升職,職業發展
4. 評估計劃,績效管理,溝通機制
5. 薪酬計劃,薪酬,獎懲,福利
6. 培訓計劃,員工層,管理層,技術
7. 員工關系,溝通,合理化建議
8. 費用控制,各種費用預算
iv. 人力資源現狀分析
1. 現有人員數量與質量
硬指標
i. 學歷
ii. 專業
iii. 年齡
iv. 職級
軟指標
i. 能力
ii. 特長
iii. 配置
iv. 成績
綜合素質
穩定程度
2. 深入思考
政策、配置、體系、架構的合理性
歷史遺留問題
現實問題
全面和局部
解決建議
3. 擬定人力資源預算
上一周期成本
行業未來幾年變化預期
人力市場變動
法規變動
目標限制
特殊項目要求
未來戰略需求

第五模塊、人員培訓
1、 培訓的六個要素
培訓目的
培訓什么?
培訓誰?
誰來培訓?
怎么培訓
結果如何
2、 定義培訓目的
解決問題
提升能力
3、 培訓需求的來源
員工需要
未來崗位需要
未來方向需要
4、 培訓常見的問題
領導不支持
員工不重視
需求不好定
費力不討好
問卷不客觀
5、 正確的培訓體系
崗位體系的清晰化
公布崗位要求
給員工打標簽
戰略人力需求計算
進行培訓
訓后考核
6、 培訓途徑
OJT
Off-JT
教練式培訓
公開課
內訓
各種培訓途徑的比較
第六模塊、人力資源年度工作計劃
1、 薪酬獎勵計劃
i. 薪酬制度的特殊性
1. 敏感性
2. 特權性
3. 唯一性
ii. 薪酬管理要達到
1. 給優秀者以獎勵
2. 吸引關鍵人才
3. 基本的安全保障
4. 價值肯定
5. 結成利益共同體
iii. 薪酬管理的流程
1. 工作分析
2. 崗位價值評估
3. 崗位分級
4. 崗位標桿設置
5. 計算層級總和
6. 薪資調查
7. 五級工資標準設定
8. 固定工資、績效工資設定
9. 營銷人員薪酬
10. 財務人員薪酬
11. 高管薪酬
12. 薪酬制度
13. 制度維護
2、 績效管理
i. 績效管理與績效考核
ii. 戰略與績效管理的關系
iii. 導入績效管理的方法
1. 確認企業戰略
2. 選擇合適的績效管理方法
a) 平衡計分卡
b) KPI
c) 目標管理
3. 對管理層普及績效管理知識
a) 高層管理者
b) 中低層管理者
c) 理念與方法介紹
d) 工具與表格
e) 實務操作演練
4. 對基層員工公布績效管理制度
a) 公布途徑
b) 培訓或會議
5. 試行并檢討
6. 執行與調整

培訓師介紹:

 
蘇鴻志
曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系,畢業于臺灣清華大學獲MBA工商管理碩士學位。任北大經濟學院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專職培訓師,蘇老師曾在多家大中型國企與外資企業任職,先后勝任過,營銷總監、培訓經理、人力資源總監、總經理等職。任美國知名品牌服飾Bebe臺灣工廠專職培訓師,捷鴻軟件技術公司副總經理、北京四慶電腦技術有限公司總經理、北京德星電子技術公司MIS部處長兼HR總監、北京暢流集團HR總監,臺灣創見集團人力總監、臺灣暢流集團高級顧問師兼人力資源部總監,北京市臺資企業協會培訓部部長,北大經濟學院客座教授,蘇鴻志先生長期從事企業經營和管理工作,不同時期曾分別擔任過高新技術企業與人力資源和綜合經營企業的高層管理者職務,有近18年的企業管理經驗,目前仍在產業管理崗位上任職。
主研方向:
戰略人力資源全面管理、領導藝術、人際風格與溝通技巧、中高層管理等
主要著作:
高效經理人之八大核心技術 ―華牧文化有限公司 2004年出版
讀三國,學管理-人力資源篇 ―華牧文化有限公司 2005年出版
未來管理新趨勢 ―海洋出版社 2004年出版
生涯贏家-掌握事業成功的關鍵 ―海洋出版社 2004年出版
優勢領導-搶占成功先機 ―海洋出版社 2004年出版
不知不可-學習用人的第一本書 ―海洋出版社 2005年出版
企業門診中心 ―中信出版社出版籌備中

本課程名稱: 戰略性人力資源及年底人力資源規劃實務

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