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全面人力资源管理技能提升(一)

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培训受众:

人力资源从业人员

课程收益:

1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念,做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面,从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者;成为组织变革与战略规划的设计者、推动者;
2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平,外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术;
3.通过培训,让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用;
4.通过沟通与现场解答,解决公司人力资源的关键问题,提高人力资源从业人员整体水平与管理效能;
5.让人力资源从业人员掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力;让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化.

课程大纲:

第一课程:工作分析与岗位评估(6H)
本课程培训目的:【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具,正确的编写工作?#24471;?#20070;】
一、工作分析、职位评价概念与意义
1、什么是工作分析
2、什么是岗位评估
3、工作分析、岗位评估的意义
4、工作分析、岗位评估的前提——组织图的编制
二、工作分析技术与工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、识别工作分析的时机
3、工作分析常用方法与步骤
4、工作分析的主要技术和工具
5、工作分析常用工具及发展趋势
6、工作分析的跨部门协作
7、案例:工作分析常用表格及问卷
8、如何结合企业实?#24335;?#34892;工作分析
9、关键控制点:角色错位与定位
10、如何制作及应用岗位?#24471;?#20070;及组织操作手册
11、案例:房地产、酒店、制造行业的工作分析样本
12、分组讨论:部门职责、目标和工作原则
三、岗位评估的要求与原则
1、为什么要做岗位评估
2、如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程
3、如何衡量单纯岗位间的相对价值,而不是任职者的表现好坏
4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系,而不是岗位的绝对价值
5、岗位评估不要考虑的因素
四、为什么现代企业要进行岗位评估方法
1、传统企业的岗位价值?#29616;?#38459;碍了人才的主观能动性;
2、?#29616;?#38459;碍了企业的人才的流失问题;
3、企业各个岗位的职业生涯设计;
4、如何改变传统的拍?#28304;?#34218;资结构设计
5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围
6、进一步明确岗位如何在一个组织中发挥作用
五、岗位分析与岗位评估的关系
1、岗位分析与岗位?#24471;?#20070;的关系;
2、岗位分析如何达到企业的期望,而不是一张例行公事的?#25569;?br /> 3、岗位分析?#20174;?#20102;企业对各岗位的期望和要求
4、岗位评估的目的
5、岗位分析的实施步骤;
6、岗位分析的工具实施;
六、岗位评估与薪酬的关系
1、薪酬如何体现内部的公平性
2、岗位评估如何构建企业内部等级体系
3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台
七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准
1、岗位评估各因素的标准设计;
2、每个因素的如何结合各个岗位价值评估点;
3、岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人?#20445;?br /> 4、国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势?#21592;齲?br /> 5、案例:国际?#29616;?#21517;的评估工具运用---美世评价法和海氏评价法
八、岗位评估中的责任
1、谁来评估;
2、岗位评估范围的确定;
3、岗位评估的样本选定;
4、评估案例:酒店大堂经理的岗位评估
5、工作分析与岗位评估技术工具馈赠给学员

第二课程:成功的招聘、面试与配置(6H)
本单元培训目的:【掌握招聘、面试与选拔的方法和工具,为公司发展引进合适的人才,?#20160;?#36866;所,将新入职人员配置在合适的岗位上】
一、企业招聘概述
1.招聘的两个渠道(内?#31354;?#32856;及外?#31354;?#32856;)优缺点分析
2.思考题:招聘是以“人”为?#34892;?还是以“工作”为?#34892;模弧?#24037;作经验”优先,还是“整体素质”优先?
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.错误选才带来的风险
6.甄选应聘者的方法介绍
人才测评(能力测试、人格测试、兴趣测试)
笔试
行为观测
背景取证
7.一般应聘者应掌握的技巧
二、招聘准备的基本工作
1.招聘程序计划
2.招聘计划编制
3.招聘渠道分析与选择
三、招聘活动的评估方法
1.成本效益评估
2.数量与质量评估
3.信度与效度评估
四、职位分析
1.为什么要进行职位分析
2.职位分析的具体内容
3.职位分析的流程,方法和原则
4.职位?#24471;?#20070;的内容
5.案例分析:总经理职位?#24471;?#20070;
五、胜任素质模型
1.胜任素质的冰山模型
2.如何评估职位的胜任素质模型
3.胜任素质的定义和分级
4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力
5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要?#25569;找?#25454;
案例1:胜任素质:【主动性】如何定义,如何面试
案例2:27种胜任力定义和面试技巧
六、面试的组织与实施
1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析
2.面试环境的布置和要求
3.面试问题的设计
4.案例:如何设计一份【结构化面试指引】
七、面试的五个阶段
1.面试前的准备工作
拟定人选要求
决定招聘的途径
审核应聘者的履历?#21543;?#35831;表
准备面试的有关问题
2.面试进行时的技巧和要求
3.解析18个非常有效的面试问题
案例1:如何分析求职者简历的逻辑性、如何?#35762;?#27714;职者的【隐藏】工作经历。
案例2:如何套出求职者以往的薪资待遇
4.面试进行中的技巧
面试过程的倾听和?#22987;?br /> 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧
非语言(头、?#22330;?#30524;、鼻、嘴、?#36136;啤?#36523;体)观察与分析
面试提问七技巧介绍
5.面试结束对求职者的三种(多重淘汰式、互补式、综合式)评估方法
6.面试结束的后续工作
八、结构化面试技巧的运用
1.结构化面试的优缺点
2.结构化面试的使用时机
3.方法介绍
4.试题分享
5.个案分析及练习(小组模拟演练)
6.疑难解答
九、行为描述式面试技巧的运用
1.方法介绍
2.录像观摩、讲解
3.行为面试的实例STAR及运用
4.发问的问题类型、方式
有启发性的问题——引导应聘者发言
探索式问题——进一步探讨个别范畴
是非式问题——获知一些具体资料
回应式问题——回应先前的答案
假设性问题——试探对方可能作出的?#20174;?br /> 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题
10个完整、不完整、假行为事例的问题练习
5.案例1:如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言
6.案例2:以一份求职者的真实简历为例,学习行为描述式面试技巧的运用
7.角色扮演:面试者、求职者角色演练,全程拍摄,播放视频,讨论、点评面试过程中的优缺点
十、面试人员常犯的错误
1.第一印象
2.?#21592;?#25928;应
3.晕轮效应
4.盲点
5.刻板效应
6.似我效应
7.圣人效应
8.没有作最后的评价和结论
十一、人力资源的有效配置
1.要素有用原理
2.能位对应原理
3.互补增值原理
4.动态适应原理
5.弹性冗余原理
十二、劳务外派与引进
1.外派劳务工作的基本程序
2.外派劳务的管理
3.劳务引进的管理
十三、员工配置的基本方法
1.以人为标准进行配置
2.以岗位为标准进行配置
3.以双向选择为标准进行配置

第三课程:员工关系管理(6H)
本单元培训目的:【掌握建立和谐的劳资关系的主要内容,方法和步骤,如:劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工冲突管理、内部沟通、工作丰富化、晋升、信息管理、?#32972;?#31649;理、解聘、岗位轮换等,良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势】
一、员工关?#21040;?#35774;与管理
1.什么是员工关系
2.现代人力资源管理的发展?#32431;?br /> 3.员工关系管理的主要目的
4.员工关系管理包含的要素
5.员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位
6.员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法
7.员工关系管理中的角色分工
二、员工关系管理的相关职能――基本管理
1.基本管理内容
2.劳动关系管理
3.法律问题及投诉
4.员工的活动和协调
5.员工的信息管理
三、员工关系管理的相关职能――沟通与?#20449;?#31649;理
1.员工沟通的重要性和沟通型式
2.员工的内部沟通管理
3.员工的参与式管理
四、员工关系管理的相关职能――纪律及冲突管理
1.员工的纪律管理
2.员工的冲突管理
五、员工关系管理的相关职能――解聘?#26696;?#23548;管理
1.解聘时机与原则
2.怎么辞退员工
3.裁员、减员、合并及收购
4.心理咨询服务
六、员工关系管理的相关职能――核心员工管理
1.什么是核心员工
2.提高员工满意度的十个“C”
3.奖励管理
4.部门经理实用留人方法
七、员工关系管理的评估审核及员工满意度调查
1.员工满意度调查的意义
2.进行员工满意度调查的五个目的
3.员工满意度调查十?#35282;?br /> 4.如何通过员工满意度调查来了解和改进企业的基础管理问题
5.案例:【员工满意度调查表】
6.员工关系管理评估?#21543;?#26680;
7.课程总结

第四课程:员工职业生涯规划(6H)
本单元培训目的:【掌握培养员工正确的职业发?#26500;?#21644;职业心态,建立以卓越绩效为核心的发展理念,以及对企业的高度认同感和?#39029;?#24230;,全面提升员工凝聚力和稳定性的方法和重要内容】
一、职业生涯规划与公司未来战略的关系
1、员工职业生涯规划与公司的发展关系
2、职业生涯规划与人才战略的关系
3、个人发展与企业发展和社会发展的关系
4、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系
二、职业锚的涵义
1、技术或功能型职业锚
2、管理型职业锚
3、创造型职业锚
4、自主与独立型职业锚
5、安全型职业锚
三、职业生涯规划与管理的内容
1、职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
2、职业生涯规划的分类
3、职业发展阶段的的不同对职业选择的影响
(1)成长阶段
(2)探索阶段
(3)确立阶段
(4)维持阶段
(5)下?#21040;?#27573;
四、个人因素对职业选择的影响
1、性格与职业
2、兴趣与职业
3、能力与职业
4、在职业选择时应遵循的原则
(1)注意能力类型与职业相吻合
(2)注意一般能力与职业相吻合
(3)注意特殊能力与职业相吻合
五、影响职业生涯的环境因素
1、社会环境
2、组织环境
3、经济环境
六、什么是职业生涯成功
1、职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现
2、五种不同的职业生涯成功方向
进取型——使其达到集团和系统的最高地位。
安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”
自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制
?#23454;?#22411;——得到刺激、挑战、冒险和?#23433;?#36793;”的机会
平衡型——在工作、家庭关系和?#26197;?#21457;展之间取得有意义的平衡
3、职业生涯成功的标准的多样性
4、案例:职业生涯成功评价体系
5、各种职业生涯规划的关系
七、制定职业生涯规划的步骤
1、?#26197;?#35780;估
2、组织与社会环境分析
3、生涯机会的评估
4、职业生涯目标的确定
5、制定行动方案
6、评估与反馈
八、职业生涯规划应遵循的原则
1、实事求是
2、要切实可行
3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致
4、案例:职业生涯开发与管理模式
5、评估工具(职业倾向)?#26197;?#35780;价测试问卷

第五课程:组织结构设计与人力资源规划(6H)
本单元培训目的:【了解组织结构设置跟公司战略实现之间的关系,掌握人力资源规划的原理、步骤、方法和工具,并运用在人力资源实?#20351;?#20316;?#23567;?br /> 一、什么是人力资源计划
1、人力资源规划的含义
2、人力资源规划的3个原则
二、人力资源规划的8大内容
1、总规划
2、职务编制规划
3、人员配置规划
4、人员需求规划
5、人员供给规划
6、教育培训规划
7、人力资源管理政策调整规划
8、投资预算
三、组织结构的功能与分类
1、什么是组织结构
2、公司战略与组织结构之间的关系
3、直线制、职能制、直线职能制、扁平制、事业部制等八种组织结构的利弊分析
4、企业的不同时期与组织结构的设置
5、案例:事业部制的组织结构设置
6、公司应该设置什么样的组织结构管理效能最高
四、人力资源规划的发展趋势
1、人力资源规划注重对关键?#26041;?#30340;阐述
2、人力资源规划中的责任和要求
3.编写年度人力资源规划和短期规划
4、人力资源规划的数据分析和量化评估
五、人力资源预测
1、人力资源预测的含义
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用
5、市场上人力资源的供求?#32431;?#21644;发展趋势
6、本行业其它公司的人力资源政策
7.本行业其它公司的人力资源?#32431;觥?br /> 8、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势
9、本行业的人力资源供给趋势
10、企业的人员流动?#22987;?#21407;因
11、企业员工的职业发?#26500;?#21010;?#32431;?br /> 12、企业员工的工作满意?#32431;?br /> 六、人力资源预测的6种方法
1、经验预测法
2、现状规划法
3、模型法
4、专家讨论法
5、定员法
6、自下而上法
七、人力资源需求预测的11个步骤
1、根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;
2、进行人力资源盘点
3、讨论与修正统?#24179;?#35770;
4、统?#24179;?#35770;作为现实人力资源需求
5、根据企业发?#26500;?#21010;,确定各部门的工作量;
6、根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,进行汇总统计
7、统?#24179;?#35770;作为未来人力资源需求
8、对预测期内退休的人员进行统计
9、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测
10、预测未来流失人力资源需求
11、企业整体人力资源需求预测
八、人力资源供给预测的8个步骤
1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例
3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况
4、将2、3的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素
7、分析企业外部人力资源供给预测
8、企业人力资源供给总预测
九、人力资源的供需平衡
1、什么是人力资源的供需失衡状态
2、什么是人力缺乏调整和人力过剩调整
3、人力缺乏调整的5种方法
4、人力过剩调整4种方法
十、人力资源规划的编写步骤
1、制定职务编制规划
2、制定人员配置规划
3、预测人员需求
4、确定人员供给规划
5、制定培训计划
6、制定人力资源管理政策调整规划
7、编写入力资源部费用预算
8、关键任务的风险分析及?#22278;?br /> 9、案例:公司人力资源规划的实务分析与演练

本课程名称: 全面人力资源管理技能提升(一)

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