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變“培訓”為有效培訓(二)

作者: 佚名  上傳時間:2008-12-02  瀏覽:166
案例解析:

  案例中HT公司的培訓無法取得預期的效果,主要是缺乏建立“有效培訓”的理念。有效培訓是指在將組織目標和員工個人發展目 標相結合的基礎上,有計劃地組織員工從事學習和訓練,提高員工的知識和技能,改善員工的工作態度,激發員工的創新意識,使員工勝任本職工作的人力資源管理 活動。有效培訓的建立應從以下幾方面著手:

一、樹立科學的培訓理念

首先,要改變“投資培訓,最大的受益者是員工而非企 業”的錯誤觀點,樹立投資員工培訓最大的受益者是企業的正確觀念。其次,培訓的對象應是企業的全體員工,而不是某部分員工,應根據企業戰略規劃“選擇恰當 的時機向恰當的人員提供恰當的培訓”。第三,加強員工培訓和直接外聘人才兩者并不矛盾。培訓員工與外聘人才都是為了滿足企業發展的需要,因此,應結合企業 的自身特點和崗位需要,理性處理培訓與外聘的關系。第四,員工流失與培訓之間并不存在對應關系。經過培訓之后,事實上大多數員工還是愿意留在企業為之服務 的。如果出現培訓后大多數員工離開的情況,只能說明企業內部管理出了問題,而不是培訓本身的問題。

二、建立健全的培訓體系

培 訓是一個系統工程,缺少任何一個環節或是某一環節出了問題,都難以收到有效的效果,因此,針對HT公司在培訓工作中遇到的問題,應建立健全的培訓體系。即 培訓壓力點→培訓需求分析→ 培訓目標設定→ 培訓計劃擬定→培訓活動實施→ 培訓效果評估(其中培訓需求分析分解為組織分析、任務分析、人員分析)。

培 訓需求分析  培訓需求分析既是明確培訓目標、制定培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,因此,它是建立有效培訓體系的關鍵。作為培訓的首要和必經環 節的培訓需求分析是培訓體系中的事前控制階段。按照麥吉和塞耶的觀點,可以從三個層面,即組織/戰略層面、任務層面和人員層面來考察確定培訓的需要。培訓 需求分析的方法除問卷調查法外,還有任務分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。

培訓活動實施  在完成培訓需求分析的基礎上,應進一 步明確培訓目標、制定培訓計劃,并認真加以實施。這對培訓活動的管理和控制對確保培訓活動的順利實施和培訓的有效性起著十分重要的作用。培訓活動實施是培 訓體系中的事中控制階段,主要包括培訓對象的確定、培訓方式的選擇、培訓時間的安排、培訓課程的設計和培訓師的選擇等。

培訓效果評估   培訓評估是指在培訓過程中或培訓結束后,依據培訓的目的和要求,運用一定的評估方法和評估指標,檢查和評定培訓效果的環節。培訓效果評估是培訓體系中的事 后控制階段。最具代表性的培訓評估標準是柯克帕特里克的四層次評估模型,即受訓者對培訓是否滿意的反應層次、受訓者對培訓內容掌握程度的學習層次、受訓者 運用培訓內容的行為層次)、員工與企業的績效是否得到改善的結果層次。

三、營造融洽的培訓氛圍

1.加強企業文化建設,創建學習型組織

企 業文化是企業所擁有的共同價值觀和經營理念。先進的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。企業文化建設是創建學習型組織的保證。學習型組 織的核心理念是創新和成長,即知識創新、學習方法創新、企業成長和員工成長;學習型組織的本質特征就是“善于不斷學習”。“未來惟一持久的優勢,是有能力 比你的競爭對手學習得更快”。創建學習型組織,就是通過培養企業內部重視學習、善于學習的文化氛圍,使員工在為企業做出奉獻的同時,通過適應性和創造性的 學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能,不斷自我超越。創建學習型組織的根本目的就是營造出鼓勵學習的良好氛圍,提升企業的核心競爭能力,達到 員工的素質提高和企業效益倍增的雙重效應。

2.建立培訓激勵機制,調動員工參培積極性

培訓的有效性離不開相應的約束和激 勵機制。建立和完善相應的推進企業培訓、具有約束和激勵的制度與規范主要解決兩個方面的問題:一是提供動力機制,使企業樹立一種不斷學習和培訓的內在氛 圍,變“要我培訓和學習”為“我要培訓和學習”。首先,將培訓機會作為激勵員工的一種手段。當員工獲得培訓機會時,會有一種榮譽感,視培訓是一種獎勵。同 時,在培訓機會分配上,堅持“公平競爭,擇優培訓”的原則,確保真正有潛力的人得到機會。其次,把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合,從而強化將培訓轉化為 產出的運作機制。二是提供傳導機制。即通過企業內部制度與規范,匯集崗位績效要求、職業發展要求、崗位能力素質要求、自我發展與提升要求等多維度需求,形 成系統化培訓需求,調動員工參與培訓的主動性和積極性。

3.注重培訓成果轉化,確保企業培訓效果

培訓成果轉化,就是要學 以致用,實現培訓學習的遷移。培訓成果的有效轉化至少需要具備以下幾個條件:首先,培養有利于培訓成果轉化的環境特征。有利于培訓成果轉化的環境特征包括 以下幾個方面——任務提示:受訓者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能和行為;懲罰限制:不能讓受訓者因為運用了在培訓中所學 到的新技能和行為而受到公開打擊;外在強化結果:讓受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到外在獎勵;內在強化結果:受訓者因為運用了在培訓 中所學到的新技能和行為而得到內在獎勵。其次,管理者的支持是影響培訓成果轉化的最重要的因素。管理者的支持主要表現在:鼓勵或提醒受訓者在工作中運用培 訓所學到的內容;給受訓者提供運用培訓中所學到的內容的機會;在受訓者運用從培訓中所學到的內容時,及時給予指導和反饋等。第三,強化員工對培訓成果轉化 的支持。這種支持主要表現在:在一起相互討論成果轉化的體驗,分享成功的經驗,吸取失敗的教訓,從而使培訓成果的轉化更有成效;鼓勵或幫助其他同事運用所 學到的內容等。

目前,雖然有很多企業已經意識到培訓對企業的重要意義,但是培訓的效果并不理想,培訓成了走過場的“陪訓”。其原因是多方面的,既要認真分析產生的原因,更要根據企業的具體情況,采用針對性的對策和措施,才能真正提高培訓的有效性。

作者:楊月坤,朱蘭俊丹

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關鍵字: 培訓 有效培訓

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