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團隊績效與個人績效的整合之道

作者: 佚名  上傳時間:2008-12-01  瀏覽:104
筆者在以前的一篇文章中,曾談到如下話題:在績效考核中,如何處理公平與人為影響的關系的問題,其中表達的主要觀點是,“績效考核是和人關系最為密切的管理活動,人為因素的影響不可消除,只能減少。減少人為因素影響的路徑就是建立系統的績效管理體系,通過績效管理的每個環節的正規操作,使績效考核指標透明化,使績效溝通貫穿始終,使績效考核程序公正,使績效考核結果得到反饋。通過各個環節的正規操作,揭開績效考核神秘的面紗,使績效考核成為經理和員工共同的對話和成長機會”。

    這篇文章繼續談一談另外一個大家同樣很關心的話題——如何處理組織績效和個人績效的關系?

    我在與企業管理者交流的時候,他們經常會拋出這樣一個話題,“每個員工的考核成績都很好,都是90分以上,但是企業的業績卻下降了,這是為什么?不是說考核的根本目的改善員工的績效,進而改善企業的績效嗎?為什么會出現相反的現象?是績效這個工具不好?還是我們的操作出了問題?”這是很多企業在績效考核中所面臨的共性話題,也是困惑企業管理者的難點。到底該如何看待績效考核?為什么員工的考核成績都很好,而企業的業績卻下降了呢?且看本文,筆者結合自己的研究和實踐,談談對這個問題的看法。

    個人績效與團隊績效失衡的原因

    首先,這是普遍存在的問題,很多企業都遇到過,我們不要避諱這個問題,也不急于為績效考核這個工作做辯護,把它提出來,作為課題加以研究,會對企業的管理有所裨益。

    其次,這個問題不可避免。因為我們在設計績效考核指標的時候,很多因素是不可以量化的,而這些不可量化的因素反而是對企業的績效影響比較大的。而我們為了追求對員工考核的準確性,通常都會最大程度地做到指標量化。因此,員工的指標在考核的時候,都會比較明確地得到一個考核結果,而這些結果中有一大部分是妥協結果,即為了達到量化而量化。比如,客服人員接聽客服電話這個工作,為了做到量化,我們可以從幾個維度對員工進行考核,比如,“電話響三聲之內接起電話,有電話記錄,記錄完整無缺項,缺一項扣3分”,這些維度是可以衡量的。但是對于接電話的質量,我們通常無法衡量,我們無法準確地知道通過客服人員接聽電話,使客戶產生了多少好感,解決了客戶多少實際問題,對客戶的忠誠度產生了多大的影響,而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。也許一年當中,客服人員都是嚴格按照量化的指標去做的,到年終的時候,考核結果全部是優秀。但是,在過程當中,客服人員對客戶態度不友好,或者業務不熟練,使得客戶對公司產生不好的印象,而導致客戶流失,而這些東西是公司無法控制的,恰恰是這些東西影響了公司的業績。因此,考核的時候,組織的績效和員工的績效就對接不起來了,就產生了為什么員工的考核結果很好,而公司的業績卻在下降這個問題了。

    另外還有一個重要的原因,就是企業在設計員工的考核指標時并非是自上而下設計的,而是從員工崗位職責出發的,根據崗位職責的要求,生發出相應的考核指標。這樣的設計方式導致企業績效和員工績效,相互沒有關聯,員工的考核指標與公司的業績之間是什么關系,員工搞不明白,經理也搞不明白,導致企業為考核而考核,就成了形式主義。

    系統解決團隊績效與個人績效的問題

    績效管理是個系統的工作,必須系統對待,盡量少走彎路,對于如何處理團隊績效與個人績效這個問題,筆者的觀點仍然是系統解決。所謂系統解決,就是把績效管理看作一個系統,這個系統與企業的戰略目標,與人力資源管理的各個環節,與各部門的業務都緊密聯系,必須系統對待。

    企業在設計績效指標的時候,一定要自上而下,先確定組織的年度目標,然后對年度目標進行分解,確定部門目標,再依據部門目標,進行分解,確定崗位指標。必須是這樣的路線,否則就會造成組織績效和個人績效朝兩個方向走。

    為達到這個目的,企業應該組成一個績效管理委員會,由委員會設計公司的績效指標和各個部門的績效指標,然后與公司高層和部門負責人溝通,通過雙方的溝通,達成共識,形成部門以上人員的考核方案,再按照這個思路,由部門負責人和下屬員工溝通,確定員工的績效指標。

    要想使績效考核真正發揮作用,就必須按照這樣的路徑去走,那些組織績效和員工績效背道而馳的企業都是由于沒有重視這個問題,不愿意在這方面投入,而導致了上述問題。因此,企業必須清楚認識在績效考核工作上的投入和產出的關系,舍得投入,正確操作。不要只是扔給管理者一些空的表格和填表說明,他們既不愿意看,也看不懂,必須總體上拿出一個解決方案,然后和他們溝通具體問題,這樣才會有效果。

    其次,績效管理不要什么都追求量化,很多工作是無法達到量化的,而這些工作恰恰又是最重要的工作,那么這些工作就可以設計成尺度評價法,即按照1—5分的打分標準進行打分,由主管進行評價,相信,如果平時主管和員工溝通到位的話,這樣的打分反而比硬性的量化要準確。這樣就可以減少組織績效和員工績效之間的差距。

    績效考核沒有絕對的公平,卻有解決公平的措施,只要措施到位了,績效考核可以保證最大程度的公平,使員工績效和組織最大程度地接近,這是企業追求的,也是企業最需要改善的。

作者:趙日磊

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關鍵字: 個人績效 團隊績效

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