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薪酬與績效:NO.1與NO.2的明晰(一)

作者: 佚名  上傳時間:2008-12-01  瀏覽:324
員工:一分錢,一分貨。給多少錢做多少事。

    企業:一分貨,一分錢。做多少事就給多少錢。

    這樣的對話也許不能概括企業與員工之間關系的全貌,但不可否認的一個事實是,這樣的對話或者稱這樣的心理,仍在一定程度上反映著企業人力資源管理的現實。而假若再進行一定層次的深入分析,我們發現這段簡單的對話更多則是在反映著薪酬績效之間關系的話題。

    到底是先有薪酬,還是先有績效,誰為先,誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生蛋,還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟,在人力資源管理實踐工作中,薪酬與績效向來都是進行聯動反映。員工績效好,那么在自然會在薪酬有所反映;同樣,薪酬上去了,員工的績效自然也會有所改善,因為根據研究數據顯示,薪酬激勵仍然是主流而又有效的激勵手段。

    那么,在這種略顯撲朔迷離的情況下,我們又應該做出怎樣的選擇呢?到底是先有薪酬激勵,還是先有優良績效呢?薪酬與績效如何聯動才具有合理性和科學性?明確二者之間NO.1與NO.2的關系,也許對于我們了解人力資源管理工作的核心,把握人力資源管理工作的主流大有裨益。因為明確他們之間的關系,我們獲知不僅是如何運用薪酬與績效這兩大管理手段的藝術,更多則是可以深入管理的精髓,把握企業與員工之間關系的本真。

    訪談嘉賓

    周良文:資深人力資源總監,從業20年,原廣東北電通訊有限公司人力資源總監

    趙日磊:績效管理專家,曾在各類雜志、報刊發表績效管理文章約200篇,《績效魔方》一書作者

    主持人:賀炳紅

    “一分錢,一分貨”說到根本就是薪酬與績效之間的關系

    《才富》:你是否感受過企業與員工之間“一分錢,一分貨”的矛盾的話題?

    趙日磊:記得幾年前曾看過一本薪酬管理方面的書籍,在書籍的扉頁上寫了這樣一句話: “現在的薪酬觀念已經改變了,原來講‘得到的依賴于付出的’,現在最新的觀念是‘付出依賴于得到的’。”當時,我的同事在我的案頭上看過這本書時也生出了很多感慨: “是啊,看人家說的多好,付出依賴于得到的,為什么在我們公司就沒有這種好事,為什么我們要求加薪那么難?什么時候老總的觀念能轉變了就好了。”看的出,同事對這個觀念深有感慨。

    幾年時間過去了,這種西方最新的觀念并沒有在中國得到很好的普及,更多的則是在繼續玩著博弈的游戲。最近,我又去了幾家公司,對這種博弈也有了一些新的認識。如在很多民營企業,公司的薪資體系都是不公開的,老板說你拿多少,你就拿多少,而老板又給不出一個充分的理由告訴員工為什么要拿這么多。另一方面,員工又是一個有著思想和主見的人,并不是所有的事情都是老板說了算,于是有人就會找老板問,“我為什么拿這個數,張某為什么要比我拿得到。”其實,問題到這個層面,已經說明公司的管理體系出了問題,需要的是一種管理藥方。然而,企業的老板卻根本不把這當一回事,一句“放心吧,不會虧待你的,好好干,工資不會少給你。”就“解決”了員工所有的困惑。在這樣的管理方式下,最終導致員工與企業博弈的現象越來越嚴重,“一分錢,一分貨”與“一分貨,一分錢”的心理也越來越普遍。

    周良文:這樣的案例,我也經歷過。但從根本上說,我認為持這種觀點的員工或企業,其更多的只是對公司管理的一種情緒化表現。因為,從操作層面來講,這種觀念和做法根本就不具有可操作性。以前在企業工作時,我曾做過一項員工滿意度調查,結果發現員工最不滿意的就是企業的薪酬。當時,我很納悶,為什么員工最不滿意的就是企業的薪酬呢?畢竟,我們實行的是75分位的薪酬策略,這在市場上是處于中上等的。當時,有位員工找我投訴薪酬方面的問題,稱“為什么我與別人做同樣的事,別人的工資要比我的高”,這樣的狀況讓他不滿意。我開玩笑的說,既然不滿意,你可以去其他的企業工作啊,結果他笑著回答,“我去別的公司可能會比這里的工資更少”。由此可見,我們關注薪酬時,既應該關注薪酬的外部競爭性,又應該關注薪酬的內部公平性。否則,這一方面會降低員工的薪酬滿意度,滋生“一分錢,一分貨”的心理,另一方面也會影響到企業的凝聚力,乃至企業關鍵人才的吸引和保留。

    合理的人力資源管理投資和科學的薪酬管理體系是堵住問題的源頭

    《才富》:在人力資源管理實踐工作中,能夠出現“一分錢,一分貨”的問題,自然有其原因所在。您認為出現這個問題的原因是什么?

    趙日磊:要分析這個問題,我認為這幾點應該值得探討:一、企業所處的發展階段。現在,多數中國民營企業正處于由創業期向發展期轉變的階段。在創業時期,老板親力親為,和員工一起抓市場,搶機會,習慣了一個人的管理,喜歡一管到底,當企業慢慢度過了創業階段,開始規模化發展的時候,老板也認識到需要增加部門和人員。于是,企業需要什么部門增加什么部門,需要什么人員招聘什么人員,沒有系統的規劃。結果,導致企業的規模大了,而老板的觀念并沒有得到改變,一竿子插到底的管理習慣仍在執行,那么這就無形之中會導致基層員工的績效不能在薪酬上得到準確反映,“一分錢,一分貨”的心理就會滋生。

    二、老板缺乏對人力資源管理的投資。其實,說老板不重視人才,不舍得對人才也是不公平的,絕大多數老板非常重視人才,甚至不惜花重金聘請人才。然而,重視人才投資只是一個方面,很多老板忽略了人力資源投資的管理,也就是說,很多民營企業的人力資源管理并沒有做起來,即使有了一個部門,掛了一塊牌子,但權力仍然是非常小。這必然會導致很多事情都由老板親自去管,尤其是員工考核和工資,整天忙碌不堪的老板哪有那么的精力去關注每個員工的感受,最終的結果當然只能是員工先做出業績來,年底的時候再一起兌現。而員工也會因此而積極性減弱,能少做一點就少做一點,反正要等到年底才能拿到全部工資。

    所以說,這兩方面的問題都為“一分錢,一分貨”心理的滋生提供了土壤。

    周良文:我認為這個問題的產生,主要有以下幾方面原因:第一方面,絕對的薪酬保密策略。薪酬保密,這是很多企業都實施的一種薪酬策略,但在操作方面,有些企業經驗不足,實行一種絕對的薪酬策略,也就是既保密薪酬數據,又保密薪酬結構。從理論上講,這確實有助于最大化地實現企業的薪酬保密。但在實施這種理論時,我們又要面對一個現實,人是有好奇心的,員工會私下打聽薪酬。結果打聽來,打聽去,大家知道了彼此之間的薪酬,而企業又沒有一個明確的薪酬結構來說明彼此薪酬數據的差異,從而最終導致員工感覺不公平,于是就采取“一分錢,一分貨”的方式在企業里度日子。

    第二方面,薪酬的動態性步伐過慢。什么叫薪酬的動態性步伐過慢,也就是指企業的薪酬水平滯后于市場變化。比如,根據4P原則擬定科學、合理的薪酬的結構,當前的薪酬策略也是符合市場水平的,這從內部來講,其有助于營造一種內部公平,保證員工在薪酬上的滿意度。但這只是營造了一種內部的公平性,而當外部市場發生變化時,如果企業不做出及時性的調整(一般為年度),這同樣會使員工產生不滿,一方面使企業的凝聚力降低,另一方面則也會滋生“一分錢。一份貨”的抱怨心理。

    所以,從這兩方面來講,面對有“一分錢,一分貨”心理產生的源頭時,我們既要反思自身的薪酬結構和薪酬策略,另一方面也不要忽視了薪酬水平與市場狀況實現動態一致。

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關鍵字: 績效 薪酬

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