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使用人才的七大“狠招”

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-24  瀏覽:110
讓b級人做a級事

    這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就,目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜、什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使員工感到有輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵員工奮發進取。

    業績最佳時立即調整

    這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加,后三年就是缺點相加。因此,經歷也是一種財富,與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位,對于他們不斷提高、繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。

    評選優秀的比例必須達到70%以上

    長期以來,無論是機關、事業還是企業單位,每逢總結評獎的時候,優秀的比例一般都在30%以內,實施公務員制度以來每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在15%以內。這種做法似乎成了社會的慣例,得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下,我們發現確有少數單位反其道而行之,他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后發現,他們的立論依據是:應當以多數人的行為為正常行為,把70%以上的員工都評為優秀,有利于激勵多數鞭打少數。

    員工想干什么就讓他們干什么

    有人說,這還了得,員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、書記、縣長、市長,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。眾所周知,在計劃經濟條件下,就業要求是干一行愛一行,其實未必愛,不愛也無奈。如今在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境,在可能的情況下,盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,想干多久就讓他們干多久,自主擇業,心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。

    走動管理

    這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室,有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處:第一,可以掌握幕僚們的第一手材料;第二,可以增強下屬們的責任感和自豪感。

    饑餓療法

    所謂饑餓療法,就是說就讓下屬吃七成飽,使他們始終保持一種饑餓的狀態,這有助于增強員工的內在活力。俗話說,慣子不孝,肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感,可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難,愛之愈深。患難之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個意思。

    領導者的特殊素質

    領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要,例如“懶惰”、“簡單”等。這里所說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親,該誰干的事就讓誰去干,各司其職,各負其責,給下屬一定的自主權。領導太勤快,下屬有依賴,這似乎已成規律。這里所說的“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性,在部署工作時只需要告訴他們做什么即可,不需要告訴他們怎么做,給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想的太復雜,下屬就會很簡單,這是一種相輔相成的關系。

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