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兼顧內外部公平的薪酬體系設計

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-24  瀏覽:158
 建立有效的報酬激勵機制將充分調動員工的工作熱情,提高組織績效,減少道德風險。薪酬體系設計通常要遵循公平性、競爭性、激勵性和經濟性等原則。

薪酬的公平性原則包括外部公平、內部公平和自我公平。外部公平指企業各崗位,特別是供給有限的稀缺型人才,其薪酬水平相對于外部市場應具有一定的競爭性;內部公平和自我公平體現在企業以崗位價值、個人能力素質和業績貢獻作為薪酬分配的主要依據。

因此,薪酬體系設計有兩項很重要的工作。其一,為確保薪酬的內部公平,需在崗位分析的基礎上,根據崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性,在一套統一的評價體系之下對企業所有崗位進行評價,以確定崗位的相對價值;其二,為確保薪酬的外部公平,需根據人才的供求關系確定競爭性的薪酬。對于供給有限的稀缺型人才,使其薪酬高于其他企業而具備競爭性;對于普遍性的勞動力,使其薪酬不低于市場平均水平,將人員流失率控制在適當范圍。

通常情況下,會存在這樣一種誤解,認為薪酬設計很難兼顧內外部公平。因為用一套評價體系對所有崗位進行評價,根據各崗位的得分,會形成一條平滑曲線,崗位與得分之間形成對應關系,滿足某個函數。而確保薪酬的競爭性,則首先需要根據供給關系,將崗位劃分為關鍵崗位和通用崗位,與外部市場比較,確定薪酬水平。這勢必會打破內部公平確立起的相對平衡,即各崗位之間的相位價值。

這種誤解源于薪酬體系設計者忘記崗位評價為了什么。崗位評價只用于確定崗位間的相對價值,為劃分崗位等級提供依據,而不直接用于崗位薪酬的貨幣化。

崗位薪酬的貨幣化的步驟為:首先,在崗位評價的基礎上,明確劃分崗位等級,建立職等系統;然后,根據外部薪酬市場調查和內部薪酬現狀,確定各職等的薪酬水平。外部薪酬調查是有針對性的,針對行業、地區和關鍵崗位;內部薪酬現狀則要考慮企業目前的薪酬水平和預計的薪酬總額。

我們可以看到,職等本身就是一個區間的概念。通過崗位評價,只是將各崗位劃分為一個個子集合,即只是將所有崗位分堆,其實沒有量化薪酬的動作。因此,在結合外部薪酬市場和預計薪酬總額確定總體及各崗位薪酬水平時,不打破這個大的平衡(子集合之間的相對位置)即可。

所以,薪酬體系設計應當也可以從技術上兼顧內外部公平。內部公平體現以崗位價值付酬的原則,通過崗位評價,根據各崗位對企業的貢獻不同,確定了薪酬的傾向;而人才供給關系、外部薪酬市場水平和企業薪酬總額控制使薪酬貨幣化,從而使薪酬體系既保證內部的平衡性,又確保外部的競爭性。

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關鍵字: 薪酬體系

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