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組織中的初始信任及培育

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-17  瀏覽:148


Robinson (1996)對新雇經理進行了一個縱向研究,發現雇員對雇主的初始信任水平與隨后的心理契約違背知覺呈顯著負相關。即高初始信任的個體,相比較低初始信任的個體,較少可能知覺到心理契約被違背。另外,研究還發現初始信任調節心理契約違背與隨后信任發展的關系,對雇主有低初始信任的雇員在知覺到心理契約違背后相比高初始信任的雇員表現出更大程度的信任的下降。由此可見,初始信任水平將在很大程度上影響到信任方對于被信任方后期信任的發展。

    4.初始信任促進工作績效

    Berg等(1995)對信任的兩難困境的實驗研究,結果證明了高初始信任確實存在并且有助于形成被試間高度的合作意愿。Dirks(1999)在實驗室背景下對不相識個體組建的群體進行研究,發現臨時工作群體快速形成的初始信任通過引導成員朝向所選擇的目標而影響群體績效。Kanawattanachai(2002)等人則通過一個戰略性的商業模擬游戲對虛擬團隊中信任與績效之間的關系進行了研究,認為虛擬團隊中建立起來的信任有助于提高團隊的整體績效,而高績效水平又有助于信任始終維持在一個較高的水平。

    5.初始信任促進積極的工作導向

    “好的開始是成功的一半”。大量的研究表明,高初始信任有助于員工從開始就形成高的組織承諾、產生更多的公民行為、降低離職率、促進員工參與管理和產生更好的績效。這對于新入職和新調動人員的組織適應、臨時任務團隊和虛擬團隊的實施與管理更有價值。

    二、初始信任形成的影響因素

    (一)個體特征

    初始信任的形成受到個體特征的影響,不同人格特征、成長經歷和文化背景的個體具有不同的信任傾向。信任傾向具體表現在對人性的信心和信任立場兩個方面。對人性的信心反映了個體在一定程度上相信非特定的他人是可信的,這種特征將可能影響初始的信任信念。信任立場指個體在不同環境下對待不同的人總是一貫地從人們是善意和可靠的角度出發的態度。高信任立場的人有意識地選擇去相信他人,相信不管對方是否可靠,只要把人們當成善意的、可靠的去對待,就可能得到更好的人際交往結果。信任立場直接支持個體的初始信任意向。

    Spector和Jones(2004)對8個行業127名專業人員的研究發現,信任方的信任立場與對項目團隊新成員的初始信任水平正相關。Becerra和Gupta(2003)對一家跨國公司的管理者間信任的研究表明,溝通頻率調節信任方的一般態度傾向與對特定的個體的可信度知覺之間的關系。在低溝通頻率時(幾乎沒有溝通,如新工作關系中),信任方的一般態度傾向更能影響對工作伙伴的可信度知覺。而且,在雙方幾乎沒有溝通的情況下,通過改變個體的一般態度傾向對于提高信任更有效。

    (二)群體類別和組織角色

    在新的工作關系建立的開始階段,沒有交互作用的歷史,員工之間缺乏深度的了解,可以獲得的最突出的線索有可能是類別與角色信息,如年齡、性別、專業、層級關系。此時的信任可能基于認知捷徑,如依靠來自于群體成員身份或者刻板印象的快速認知線索,替代個性化信息,從而減少有關對方的意圖和能力的不確定性,降低建立信任的知覺需要和成本,結果使得可信度的信念常常與社會和組織的群體類別或組織角色相聯系。

    在新任務團隊中,同一歸類可以使得個體立即產生組內認同感,進而形成對于團隊內另外成員的信任信念。社會認同理論也強調信任基于知覺到的人口相似性。如,Hogg和Terry(2000)認為個體需要減少不確定性,通過明確自己與他人的相似性與差異性以提高自尊和自我認同。個體可以利用原型進行社會比較,強調群體的原型特征,增大群內相似性和群間的差異性。如Levin等(2006)對3個不同行業的3家公司進行的現場研究,發現新關系中相同性別與可信度知覺正相關。Keller(2001)的研究表明,群體成員間人口學特征的相似性促進人際信任的形成。

    (三)第三方關系對初始信任的作用

    許多研究者提出,組織中的第三方是信任信念的一個重要來源,第三方關系影響人際信任。在組織情境中,每一個體參與到多個雙方關系之中。這些關系聚合成一個復雜的社會網絡。組織人際信任常常是在這些已有和潛在的復雜的組織關系網絡中形成和發展。

    在沒有直接交往歷史的新工作關系中,第三方關系的價值更為突出。因為,當與被信任方沒有直接交往經歷的時候,信任方往往會使用第三方提供的可信度線索來補充和完成有關被信任方可信度的判斷。根據費斯廷格的認知失調理論,個體處于認知失調時,心理上會產生不愉快的體驗,有時甚至產生壓迫感。新工作關系中個體要想快速進入工作角色,與他人更好的協調與合作,需要快速形成信任,但是有關被信任方的信息缺乏,使得信任難以形成。在此情況下,個體處于一種失調狀態,急需增加新的認知因素,改變認知失調的不平衡狀態。第三方信息此時剛好滿足了個體的需要,所以在其中就可以發揮著重要作用。

    在新關系中,第三方扮演著重要的中間人角色,傳遞他們在已經建立好的關系中的期望給還沒有足夠交往信息和歷史的新關系,從而提供建立或者取消信任的基礎。例如,在新工作關系中,得到第三方傳遞的有關被信任方的好名聲,如良好的專業能力,正直的品性,信任方可以快速形成對被信任方的信任信念。當得到他人預先的警告說被信任方是不真誠或者不可信的時候,懷疑就會產生,從而導致低信任。

    (四)組織特征

    信任可以反映個體由于保證、安全網或者其他結構而感受到的對于環境的安全感。不信任有時可能僅僅因為行動者行為發生的環境背景。組織背景的多個因素,包括組織制度、組織文化、任務的模糊性和非常規性、任務的時間壓力或者危機知覺、薪酬結構和組織的人口學構成特征等,都會影響信任的發展。

    雙方間初始信任,由于缺乏被信任方的第一手資料或者個性化信息,更可能重視組織線索。如組織正式和非正式的制度就可以通過影響個體的自我知覺和塑造對其他組織成員的期望來影響信任。當雙方對組織成員規范系統的社會化和堅持遵守規范系統的信心很高的時候,相互的信任可以得到很好的發展。

    在新工作關系中,組織提供的環境正常化和結構保證可能有助于促進高水平信任意向的產生。個體相信環境正常和有序有利于產生輕松自在的感覺,進而對處于這一情境中的被信任方形成信任意向。

    此外,組織環境中的一些因素也可能產生破壞信任的作用。

如工作場所中的管理者監控和電子監視系統,不但不能提高可信度,相反,有研究表明,這些措施實際上是削弱信任的。因為這些監控行為和技術向雇員傳遞的是他們不能被信任的信息,反過來培育起了雇員的不信任。

    三、組織中初始信任的培育

    (一)重視組織成員的選拔和匹配

    研究表明,初始信任受個體信任傾向和信任立場的影響,這說明,如果選拔的成員本身具有較高的信任傾向,無疑會使組建的團隊一開始就有一個良好的開局。一些心理測驗能夠測驗到受測者的信任水平,如卡特爾十六種人格因素測驗(簡稱 16PF)中就有對受測者懷疑性的測驗,人際信任量表(IT)常被用于測驗測量受試者對他人的行為、承諾陳述之可靠性的估計。但是筆者不主張用單一的信任因子來考慮組織新成員的選拔,一是心理測驗的信度、效度、操作方法、測評道德方面都存在一定問題,另外是信任因子低的員工可能更具有創意,采用測驗有可能排除掉很有天賦的組織成員,從而與招募的初衷相反。

    在組織環境中,個體的信任傾向一定程度上是一種互動的結果。如果我們在選拔組織或者臨時團隊成員時,注重成員的性格搭配和互補,往往能取得良好的效果。關于MBTI測驗的研究表明,團隊成員人格類型的多樣化與各個因變量的高得分有高相關;另一方面,人格類型相似的團隊成員之間有著較高的人際舒適度,人際和諧與積極支持得分。因此,應用MBTI測驗可以根據團隊初始信任和團隊績效的需求程度,決定團隊成員的多樣化水平。

    (二)賦予成員身份,明確成員角色

    從上文可知,群體類別和組織成員角色身份有助于建立初始信任,因此,我們在招聘組織成員或組建臨時團隊時,可以適當考慮這一因素。人們更傾向于信任被自己視為“自己人”、“圈內人”的組織成員。

    因此,給新組成的團隊命名、賦予其重要作用、安排參加對抗性的訓練和比賽、和其他團隊進行明確的區分,以使團隊成員之間形成明顯的自己人效應,可以提高成員之間的初始信任。

    其次,在新的工作關系形成時,要加強對員工人際交往能力的培訓,同時通過提供免費茶室、活動室等休閑娛樂場所,組織員工參與拓展訓練等活動,為員工創造交往、互動的機會,以增進員工間的了解,成為彼此的“圈內人”;通過擴展組織成員各自的“圈內人”范圍,來促進組織內部成員間的初始信任。

    另外,在招募新成員時,可以將年齡相近、出身、經濟狀況和其他條件相似的員工組建團隊,使員工依靠來自于群體成員身份或者刻板印象的快速認知線索,替代個性化信息,從而減少有關對方的意圖和能力的不確定性,降低建立信任的知覺需要和成本。

    在團隊建設中,幫助成員認清自己的角色,了解團隊對角色的要求和員工對自己的角色定位。角色定位應根據各人的個性特質,更易于人們接受與適應,充分地發揮出自身的能力和潛能,這又可能進一步強化團隊的柔性。鑒于臨時團隊成員通常可以在團隊中承擔幾種角色,臨時團隊可以通過角色管理來鼓勵團隊成員之間相互協作、相互配合。

    (三)利用第三方關系效應

    第三方關系對初始信任的形成有重要影響。

在新工作關系構建和團隊建設中,利用第三方關系效應可以取道積極的作用。例如,在招募新成員時,可以出具由社會公益機構和政府部門對公司的正面評價,從而增加公司的組織形象,有助于員工建立對組織的積極的初始信任。在新成員的培訓中,可以聘請公司的老員工或者和組織成員情況相似的新員工現身說法,可以增強成員之間的人際初始信任。

    在真實的團隊中,組織中團隊之外的成員如管理者的言行也能達到第三方關系效應的作用。為了快速有效地創建新工作關系中的信任,組織的管理者可以通過主動言語的溝通和具體的行為表現傳遞被信任方可信的信息,從而促進新工作關系雙方的合作與協調。

    (四)營造組織環境、塑造組織形象

    組織特征影響初始信任的形成。因此,在新的工作關系形成時,盡快的傳遞組織正面的信息,能加快初始信任的形成。招聘廣告和人力資源工作者是組織新成員對組織了解的窗口。為了提高新成員對組織的初始信任,可以選擇有影響力的媒體,精心策劃招聘廣告的內容,安排人性化的員工甄選方式都是十分重要的。人力資源管理者的職業形象和專業水平也有助于新成員形成良好的組織印象。

    在新員工入職或加入團隊時,應及時組織培訓,將組織的規章制度、組織文化、崗位職責、薪酬、工作流程等全部公開,則有助于新成員迅速建立可信的組織形象。

    此外,要減少組織環境中對員工初始信任形成的不利因素。如背景調查必須保密且調查深度必須是適度的,組織對員工的網絡監控和電子監控適度且注意保護好員工隱私,管理者注重自身的管理素養和德識修養,以身作則,言行一致等。

    面對著工作變動的增加,團隊管理的普及,激烈的市場競爭和高速的市場反應需求,新工作關系需要快速的適應與合作,這就需要高初始信任,在激烈的競爭中,信任的快速建立的意味著比對手更快一步地進入合作和工作狀態,取得預期成果,獲得競爭先機和優勢。

    人際信任(以下簡稱信任)是指人們在不確定條件下作出的繼續交往的認知判斷。人際信任包含兩個要素:信任意向和信任信念(相信對方是善良的、誠實的、有能力的和可預測的)。組織中人際信任的重要作用是眾所周知的。

    初始意指雙方或多方最初相遇或相互作用的階段。初始信任即指在最初的相互作用過程中,信任方在一定程度上相信并且愿意依靠對方的一種心理狀態。大量的研究表明,初始信任水平將會影響后期信任發展的趨勢、心理契約違背的知覺、工作態度的發展、公民行為及績效結果。開展初始信任的研究,一方面,對個人來說,有利于個體從源頭抓起,主動創建信任,在他人心中激發高可信度知覺;另一方面,對組織來說,有利于組織管理者創設條件促進新組織關系中高初始信任的形成,推動團隊高效運轉和組織的良性發展。

    一、初始信任的積極效應分析

    1.初始信任有助于減少心理防御

    員工加入新組織或組建新的團隊,由于對組織和團隊的不了解,心理防御處于較高的水平。例如,在新組建的團隊的技術共享過程中,接受方不知道怎么學習到所需的技術,如果向團隊成員提出請教,就會暴露自己的弱點,有可能會招致傷害,如果技術接受方預期到其他成員會利用這種弱點時,他就不會暴露自己不擅長的領域。在這樣的情景下,接受方越相信成員不會利用自己的弱點,則其防御性行為的水平越低。因此,高水平的初始信任能減少組織內部的人際心理防御,促進知識的共享,當然也會促進更多的積極情感的交流。

    2.初始信任產生積極的心理歸因

    社會心理學研究認為人們往往根據有限的信息,而非某種正式的原則來對他人的行為進行因果歸因,因為他們能夠運用自己預先存在的因果圖式。高初始信任的個體將利用對方是可信的圖式。這種圖式會影響他們隨后的信息處理過程。一旦將個體與一個特定的圖式相聯系,這種圖式將會影響他人對該個體的后期信息處理過程,以致與圖式一致的信息更可能被知覺、保持和回憶。

    對組織成員高水平的信任將使人們對其行為做出積極的歸因。這意味著組織成員更愿意收集那些表明同伴是可信的信息,以及在對這些信息進行闡釋的時候將表明同伴可信的行為歸因于“個人因素”,而將表明同伴不可信的行為歸因于“環境因素”。如果人們將他人的某種行為歸因于該人的個人因素,那么人們將很有可能將這種行為作為推斷他人內在特征的一種信息線索,而如果人們將他人的某種行為歸因于外部因素,那么人們將不太可能將這種行為作為推斷他人內在特征的一種信息線索。當組織成員受到同伴行為的傷害時,那些對同伴信任水平高的人與對同伴信任水平低的人相比將更有可能將同伴的行為歸因于環境因素,從而原諒同伴的不當行為。

    3.初始信任促進后續信任

    Ferrin和Dirks(2003)有關獎勵結構與初始信任水平對信任發展的二因素實驗研究,結果表明,獎勵結構對隨后信任水平的作用大小受初始信任水平的影響。

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