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背景調查,為什么那么遙遠?

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-07  瀏覽:222

諾大的辦公室內煙霧彌漫著,隨著空調吹出的冷氣不停地打著轉,煙是嗆人的,同時,冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后,上海某電器公司總經理程不然長嘆了一聲,夾雜著許多無奈;往日,程總的國字形臉上總是顯露著剛毅,雙眼也總是咄咄逼人,很少有這種躺在煙霧中,長吁短嘆。

  事情還得從一年前的一件事情說起,程不然的公司成立于1996年6月,白手起家,一點一滴積累,終于圓了成立一個公司的夢。程總身上積滿了用不完的力氣,超負荷地運轉著,公司規模大了,原來一起創業的那幫兄弟也是有心無力,大家文化程度都不高,商量來商量去,還是覺得外聘一位總經理,這樣不僅為公司注入了新的血液,而且大家也可以退居二線了。

  程不然聽朋友說,招聘高級管理人員,通過獵頭公司來招聘是不錯的選擇渠道,于是聯系了幾家比較知名的獵頭公司,最終選擇了一家。幾個月的下來,有三個人選進入了決賽,程總內心暗喜,覺得還是獵頭公司工作效率高,甚至萌發了自己也要辦一個獵頭公司的想法。經過再三的衡量,向王光武先生發了 OFFER,錄用的原因有兩個:一是王光武先生讀了不少書,二是王先生在跨國公司工作了二十多年。

  在王光武加盟時,程不然帶領董事會全體成員開了記者招待會,并向王光武先生頒發了聘任證書。

  王光武先生上任后,首先向程不然建議:公司老人太多,要進行精簡人員,因為頭小肚大,美其名曰“瘦身”運動。程總接受了,因為人家是大公司出來了,一定很準確,雖然有些遲疑,但還是點頭同意了。于是程總身邊的人,一個個離開了,而且都很慘淡。

  一年過去了,昔日很朝氣的公司變得人心惶惶,程總也變得緊張起來,神經每天都繃得緊緊的,于是每次管理層開會時總不免講上幾句:“大家一定要明白一個道理,在公司層面上我是六親不認,在個人交往方面我是很注重感情,試想一下,你們若在公司需要你的時候離開,公司怎么對你有感情呢?”話一出口,無異于一個驚雷!人們更是議論紛紛……這令程不然很是惱火,于是坐在辦公室內猛抽煙,也便有了本文開頭的一幕。

  程不然的思考有了結果,對王光武先進行背景調查,為什么呢?因為從王光武的日常工作表現能力不是想像得那么出色,而且更為重要的是,他總是在使用一些計謀搞些小動作,自己怎么變得如此相信人呢?再望望自己身邊,沒有一個愿意講真話了,因為一聽到刺耳的話,便火冒三丈,那么簡單的道理到了自己這兒,卻復雜了。

  背景調查的結果是:王光武先生的確在跨國公司做過,但簡歷中有近40%的水份,獵頭公司也是幫其包裝了一番。程不然不由得有一種被欺騙的感覺,臉是丟盡了。但不管如何,還是處理此事,雖然需要賠巨款,誰讓自己不謹慎呢。

  從這一真實案例中,筆者有些想法即,招聘是河流的源頭,稍有不慎而招錯了人,整條河流就會被污染。

  如何防止招錯人呢?讓我們先來了解一下招聘流程吧:Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景調查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview ---Medical exam/drug test ---Hiring decision.

  從以上整個招聘流程來觀,背景調查是一個重要界面(Coalface),背景調查主要是了解一下人才過往的工作情況以及工作成績,這樣會有助于對人才有清晰的把握,為下一步的錄用決定作重要參考。在這里引用曾國藩的一句話:“德為水之源,才為水之波;德為木之根,才為木之枝。”也是旨在說明,德與才的區別,尋求管理層,固然重要,但德更重要,從領導的周期理論和方格理論中,我們也是可以窺見一斑的,領導的特質論有用但勿迷信,只有真正做到如此,你心中的種子才會發芽,著名作家戴厚英曾在其名著《人,啊,人》中這樣寫道:“種子,種在地里會發芽;種子,種在心里呢?”我是很有感觸,是啊,種在心里的種子會怎么樣呢,神不比人偉大,因為神是人造的。

  人才背景既然那么重要,人才背景調查行為應由誰來完成呢?

  在企業,HR部門作為人才的引進機構,背景調查的責任自然落在了HR肩上。作為招聘專員一定要明白,背景調查絕不是簡簡單單地打個電話,或發個郵件等,一定要進行精心設計的同時,還要誠心為公司未來發展的長期目標而調查,切勿為一己之私而草草了事(如完成招聘任務等)。

  《勞動合同法》的頒布設施,也為人才背景調查行為作了合法的保障,勞動合同法中規定,人才的離職十五日內,企業要向離職人員出示離職證明。從一定程度上,為人才的管理提供了依據,企業HR可以自己調查,也可委托他人或組織來完成此事(當然,在國內專有調查公司還比較少且收費也較高),可以視人才的層次高低來決定如何進行人才背景的調查。

  明白了人才背景調查的重要后,我們就要來考慮下一個問題即,如何才能做好人才的背景調查呢?要做到“明法,知禮,克私”六字方針。

  【明法】

  意味著背景調查是受法律保護的,人才背景自然也不例外。不管憲法還是民法都明確規定了“隱私權”不可隨意侵犯,是受保護的,因此掌握有關法律條文是必要的,否則會在不知不覺中惹上官司。必須要注意:

  (1)獲得被調查人的書面授權

  如果你對候選人感覺不錯,需要進入下一輪面試,這時你要進行向候選人說明公司的用人政策,及陳述背景調查的必要性,獲得候選人的諒解,否則,寧可放棄。

  (2)誠心動人,求賢若渴

  面對候選人,切不可認為自己是個招聘官,人家是來求你給一份工作,若這樣,十有八九人們會拒絕與你的交流,你不可對候選者有粗暴的言行,因為候選人是你的客人,他是來投資的,不是投機的。

  【知禮】

  主要是考慮在獲得候選人書面授權后就要開始著手進行正式調查了,你問什么問題,先后順序均要進行設計好,比如你不可這么說:“我是XXX公司,我想詢問一下關于XXX的問題?”“我想讓你問答幾個問題,可以吧?”因為對方沒有這個義務一定要為你服務,我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣。”

  【克私】

  人都有私心,作為調查官要正確調整心態,要注意的是你在進行調查過程中,你不再是你,你是公司代表,你個人的什么原則都已不重要,重要的是公司原則,公司利益高于一切!雖然人都脫不了俗,但一定要克制自己,站在公司立場。

  說了那么多,旨在說明合格的人才最重要,如何保證人才的合格,這就需要進行人才背景調查了,只有在第一階段認真了,才真正是對自己認真了,你糊弄了過程,最終受害的是你自己,一定會像程不然一樣遭遇“人才背景調查門事件!”
作者:史為建

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