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企業文化:讓文化引領企業遠航

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-05  瀏覽:87
企業文化是什么?如東縣供電公司總經理楊兵打了一個比方:饅頭是干面做成的,可是有面粉能做成饅頭嗎,得靠水來凝聚。企業文化就是像水一樣在企業起凝聚作用的價值觀念和行為準則。近年來,如東供電公司正是秉承著這樣的價值觀念和行為準則,形成了一系列獨具特色的企業文化,從而引領企業駛向創新發展的快車道。

    ◆構建一個愿景體系,推動職工奮力進取

    2004年伊始,公司發起了一次自下而上的愿景設計活動。每個員工都給自己的人生坐標進行定位,給自己設計生涯,每個班組、部門也都聯系自身實際設計愿景目標。公司再將這些個人和部門的愿景匯編成冊,最后形成了整個如東供電公司共同愿景:在系統和地方企業全面創造“數一數二”。個人的價值取向和公司的發展目標緊緊聯系在一起,各種層次的愿景緊緊融為一體,成為提升員工綜合素質的不竭動力,極大地激發了員工奮發進取的主動性。他們尋求各種機會學習,僅去年就有65名員工報考各類院校,接受學歷教育。

    激活了原動力,如東供電公司又在“橋”和“船”上做文章,推介了“模擬法庭”、“團隊學習”、“漫畫啟迪”等一系列生動活潑的學習方法。每月一期的《如東供電》報,公司總經理楊兵都要向大家介紹一個故事,推薦一篇文章,闡發一些警人深省的道理。針對過去存在的一次性培訓學習、應付式培訓學習等不良學風,公司在2002年出臺了職工崗位培訓考核辦法。按26個專業工種制訂詳細的培訓計劃,挑選出29名培訓員,建立了四級培訓網絡;實行了教分、學分制考核,學習效果與獎懲等經濟利益掛鉤。以“工作學習化,學習工作化”為特征的“團隊學習”在實踐中總結出“深度匯談”、“頭腦風暴法”等好的學習經驗。變電運行操作班是該公司基層班組的第一個8人學習團隊,去年,他們面對變電所無人值班的大變化,通過團隊學習,進行超前跨崗培訓,成功全體轉崗,在公司成為美談。

    ◆實行一個轉換變剛性管理為柔性管理

    現代企業的特征之一,是實行制度化的管理。如東供電公司過去也有一整套的管理制度,可有些制度在實施中,常常造成領導與員工對立情緒的產生,制度不能執行到位。公司領導層聯系企業實際學習先進的管理理論,深刻認識到:建立各項制度是完全必要的,但更重要的是通過灌輸新理念,改善心智模式,使員工從被動消極的執行制度、服從管理,轉變到主動、積極的執行制度,自己管理自己。制度是剛性的,理念引導是柔性的。如東供電公司通過制度文化建設,將百煉鋼化作繞指柔,通過文化的柔性管理,使之邁入企業管理的高境界。

    安全生產是電力企業穩定的基礎。過去這一考核機制的核心是:查出違章要處罰,查不出違章有獎。在新一輪的修訂中,企業管理人員指出:面對過去的考核,有人怕罰拿不到獎,總是有意無意地掩蓋隱患。致使一些事故苗頭特別是習慣性違章長期存在。因此,他們從制度上更新了考核機制:每月下達查違章指標,查出違章有獎,查不出違章處罰。正是在這新理念的啟迪和指引下,員工們都積極投身到查違章、反違章的活動中去。這一考核辦法也增強了管理人員查違章的責任意識。過去一些處處提防管理干部和安全員的員工,現在都主動歡迎他們前來“挑刺”。這使以往大量的習慣性違章現象得以有效遏制。

    ◆換一副“眼鏡”,打開人才輩出的新局面

    如東供電公司如今可說是人才輩出。全公司現有大專以上學歷163人,具有專業職稱184人。而在不同崗位時時出新出彩的管理人才、技術人才、技能人才更是如同雨后春筍。這種生動局面的出現,靠該公司上下換了兩副“眼鏡”,一是領導的“眼鏡”,二是員工的“眼鏡”。

    分析過去為什么總感覺人才不夠用,公司領導層認為這是因為戴了有色眼鏡,出現了“求全責備”的心智障礙。在“人才文化”的建設中,他們認識到公司每個員工都是潛在“人才”,只要引導培養得法,他們都能成為現實人才。該公司有一名倉庫保管員,以往對本職工作不熱心,經常從事第二職業。公司領導找他談心,發現這位員工一談起經營就眼睛發亮。于是把他調到多經企業搞營銷。對公司領導的器重,該員工非常感激,全身心投入,在開拓外縣市場上發揮了大作用。在新的人才理念的指導下,如東供電公司推出了一系列舉措,為人才的脫穎而出創造好環境。他們對管理人才實行合理流動,近幾年從調度室調出3名負責人到其他部門擔任一把手,都做出了顯著的成績。

    為改變公司員工間互相輕視,寬容自己,歸咎別人的不良風氣,公司領導層在人才文化建設中,引導員工換一副眼鏡看人,提出“高素質人才互相欣賞”的觀念,在全公司內發起互贈表揚卡活動,數百張表揚卡陳列在公司櫥窗。通過贊美別人,員工們受益頗多,看到了別人的長處、自己的短處,互敬互學蔚然成風,團隊精神得以發揚,凝聚力進一步增強,為公司的跨越式發展打下了扎實的“人本”基礎。


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關鍵字: 企業文化 引領企業

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