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有效培育下屬

作者: 佚名  上傳時間:2008-11-03  瀏覽:111


中層管理者要義不容辭地承擔起培養和指導員工的責任。

管理的對象從大的方面可以分為三大類:即如何管事、如何管人、如何管好自己。如果把管理人員的層級用人體來做比喻,高層領導相當于頭部,基層管理者相當于四肢,而中層管理者則相當于人體的軀干和腰部,他們是企業的脊梁。在組織運作當中,中層扮演著重要的執行角色,如果這個層級的員工素質和能力不足,就不可能帶領團隊完成部門的工作任務,最終會影響企業經營目標的實現。

培養下屬是管理者的責任,因為管理者最清楚業務的目標與基準,知道下屬所需的知識、技能、態度,并且對下屬和部門的業績負有直接責任。因此,中層管理者要義不容辭地承擔起培養和指導員工的責任。

培育下屬的六大原則
本文發表于博銳|boraid|
在指導下屬之前,首先要清楚了解每個下屬的實際狀況,并且明確指導的基本原則。

了解下屬三個層次

管理者對下屬的了解程度可以分成三個層次:

第一個層次是了解下屬的基本情況,包括學歷、年齡、畢業學校、工作經歷、興趣愛好等基本信息。

第二個層次是了解下屬的性格和特點。對不同性格和不同能力的員工應采取不同的指導方法。相對而言,性格內向的員工不太表達自己的意見和想法。管理者應通過認真觀察,對下屬進行及時的指導和幫助,并且在遇到困難時,給予適當的支持和鼓勵。

第三個層次是深層次的了解,就是了解下屬的內心世界。包括對下屬的價值觀、做人的原則、內心的想法等都深入了解。要做到這一點,必須認真觀察和經常溝通,真正做到知人善用,發揮下屬工作上最大的潛力和優勢。

培養下屬六大原則

指導下屬要遵守以下六個基本原則:

一、 以身作則

這個原則對管理者而言是最起碼的要求。管理者自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。管理者的身先士卒不一定能帶動起所有下屬員工,但管理者不良的言行舉止卻會很快影響到下屬的行為,甚至會帶壞好的員工。

二、擔當責任

一個沒有責任心、不敢承擔責任的員工是不能做管理者的。當部門出現問題時,作為管理者絕不可以推卸責任,而首先要反省自己,再找出問題認真分析,避免今后不再發生同類問題。團隊出了問題,其責任一定在管理者身上。

三、支持員工

在工作中,員工渴望得到上司的支持,而有限的資源都是掌握在管理者手里的。當下屬做錯了事時,管理者不能一味地指責和批評下屬,而重點要放在幫助下屬總結經驗和教訓,以便今后加以改進和進步。

四、因材施教

員工之間有很大差異,對不同的員工應該采用不同的方法。為了更好地做到因材施教,可以根據下屬的工作狀態和工作能力進行分類,即實習期、指導期、熟練期和教練期。對處于實習期和指導期的員工要花費更大的工夫進行指導和訓練。可以將一些工作授權給熟練期和教練期的下屬。尤其是對于教練期的員工,只要他有意愿,并且態度積極,就是一個很好的培養對象,這類員工將成為公司的人才。

五、糾正錯誤

在工作中發現問題或錯誤要及時更正。管理者的任務之一就是糾正偏差,并讓部門的工作朝著既定的目標發展,這是非常重要的管理職能。如果控制得及時,很多問題就可以消滅在萌芽狀態。只要結果不問過程,時常會導致匆匆救火的狀態。

六、跟蹤確認

對員工實施指導之后一定要跟蹤和確認結果。對于做得好的員工要給予鼓勵,對做的尚未達到標準的員工,要及時進行反饋和指導。確認是管理中很重要的一環。

培養下屬要找準方法

管理是一門藝術,是通過自己和他人完成任務的藝術。通常,人們對通過自己去做的那部分工作,都感覺比較容易,但對于通過他人去完成的那部分任務,不少的管理者覺得很難。

三類培訓形態

企業對員工的培訓形態大致分為三類,這也是管理者培養和指導下屬最常用的方法(見圖表1)。

一、在職培訓(OJT)

OJT是指上司或老員工(有至少兩年以上工作經驗的優秀員工)通過日常業務和工作, 對下屬或新員工進行有計劃的指導。指導的內容包括下屬所需的知識、技能、態度等。

二、集中培訓(OFF-JT)

OFF-JT也稱脫產培訓或離崗培訓, 就是將接受培訓的員工,集中在一定時間內,利用外部或內部的培訓資源進行培訓的一種方式,必要時也可以派員工到外面學習。

三、自我開發(SD)

SD的方法就是員工自學自己工作中所需的知識、技術等。從企業的角度,要給員工積極創造學習的條件和環境,比如設立圖書室、方便上網查閱資料的設施等。

管理者要把這三個不同形態的培訓方式有機地結合起來,才能達到有效開發員工能力的目的,其中O.J.T的方法可以說是員工能力開發的核心。

此外,充實職務、崗位輪換、多技能訓練等都是培養員工工作能力的好方法(見圖表2)。將多技能掌握的情況與公司制度掛鉤,可以很好地調動和激發員工的工作熱情和積極性。

七步驟指導工作

工作指導并不只是一句空話,要實實在在做到實處,具體可分為七個步驟:

第一步,指導開始時,首先要放松下屬的緊張心理。

第二步,接下來要告訴下屬指導什么內容,為什么。

第三步,作為指導者要做出正確的示范,讓下屬看正確的做法是怎樣的。

第四步,把操作的步驟詳細分解開來,然后認真、耐心地進行指導。

第五步,讓下屬獨自操作。管理者要認真觀察,直到下屬能夠獨立熟練操作。

第六步,安排下屬到崗位實際操練。

第七步,進行后續的跟蹤、監督和贊揚。

崗位指導的四階段

把上面的步驟進行細化,可以再具體分成四個階段(見圖表3)。

第一階段,做好指導準備。

第一,創造舒適的學習氣氛,解除下屬的陌生感和緊張心理。態度要溫和;要給下屬留下“他會體貼人”的印象;了解下屬的性格及愛好等,盡快縮短雙方的距離。

第二,說明指導的具體內容。明確說明要做什么,確認是否做過類似的工作;下屬的理解程度是指導的出發點,對不同的下屬采取不同的方法。

第三,激發學習的欲望。告之工作的重要性或價值;說明該工作與全體的關系,并回答相應的提問。

第四,讓下屬處于正確的位置。選定不受光線或噪音的影響,而且可看清楚的位置。

第二階段,正確示范及說明。

第一,具體說明每項工作內容。對難度大、流程復雜的工作,事先進行分解,并對每個部分進行認真講解和正確示范;專業術語或常使用的語言須在指導之前予以解釋;對順序的說明必須反復進行,做到下屬完全理解為止;憑示范與說明無法讓下屬充分理解時,要使用輔助材料、樣本或寫在白板上進行說明。

第二,強調各主要階段的決定性要素。首先說明每一個部分有幾個關鍵的環節,對難懂的地方做反復說明,之后再次予以示范。

第三,明確、無遺漏、有耐心。無論是多簡單的內容,也要進行1~2次的說明。復雜的工作和業務則需要指導的人更加明確、無遺漏、有耐心地進行講解和指導。

第四,指導內容不能超過學員的理解能力。人的理解能力有很大的差異。從準備階段起對下屬的能力予以充分的考慮,以此確定一次指導的內容。

第三階段,讓下屬實際操作。

第一,讓下屬一邊做一邊進行說明。能正確進行操作時,可以讓下屬邊操作邊說明順序,當說的和做的一致時,可以判斷基本掌握;會做,但不能很好的說明步驟和順序時,應再次進行說明,直到說和做的一致為止,以此防止照葫蘆畫瓢似的模仿現象。

第二,操作有誤時及時糾正。觀察其是否按照指導的內容進行正確操作;出現錯誤時馬上指出并予以糾正;錯誤太多時,則返回第二階段進行再次訓練。要耐心指導,直到能夠完全操作為止。

第三,再次讓下屬實際操作并說出關鍵動作。作業和說明一致并能正確說出各階段的關鍵動作時,可證明下屬已完全掌握;對操作不熟練時,則需反復訓練。

第四,確認下屬完全理解為止。確認下屬是否完全理解,有三個關鍵步驟:一是正確進行操作;二是正確說明順序;三是不遺漏地說出決定性要素。注意觀察其是否自信地操作并說明,并確認其可信性。模糊的地方即便很小,也不要問“明白了嗎?”,應予以指導,直到其完全領會。

第四階段,指導之后認真觀察。

第一,在工作現場上實際操作。指導的目的就是讓下屬能在工作現場獨立完成分派的工作,因此,經過前面的指導,讓下屬實際操練和動手,以盡快熟悉實際的業務。

第二,指定在不懂的時候可以詢問的人。在下屬尚未完全獨立之前,管理者可以授權給具有良好的指導能力、且達到“教練期”水平的員工對新手進行指導,這樣有助于提高學習者的歸屬感。

第三,經常檢查和確認。如果早期發現不良的工作習慣,不僅可以防止事故,降低不良率,而且還可以事先制定對策。管理者要做的工作就是努力做到事前的預防,而不是事后的救火。

第四,營造樂于提問的氛圍。員工向管理者提出問題,說明員工心中還有你。因此,不論是什么樣的問題,管理者都要熱情地給予解答或幫助。

第五,逐漸減少指導的次數。經過精心指導,當員工具備獨立工作的能力時,可以逐步減少指導,以便員工更好地獨自勝任工作。過多的干預,往往會束縛員工的手腳

彌補下屬的三個不足

知識、技能和態度是員工完成好工作最基本的三個方面。作為管理者要認真觀察每一個下屬的工作狀態,找出他們欠缺的部分,然后制定相應的指導計劃。這三個方面因內容不同,要采取不同的訓練方法(見圖表4)。

培訓和指導下屬是中層管理者的責任和義務。作為管理者,在謀求自身發展的同時,務必要幫助下屬員工共同發展,只有這樣,才能帶領團隊更好的完成各項任務。

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