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看你屬不屬于加薪人群?

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:91
  又到了一年一度“加薪宴”的時候了。這一年,職場白領們朝九晚五地賣力工作,背負巨大精神壓力,為的是在年底得到老板的首肯,看到自己工資單的數字直線上升。現在就從HR的角度揭開加“薪”的奧秘。
  一般來講,公司為了在人才的競爭中保持優勢,總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料,作為調整薪酬的依據。
  另外,員工本身的工作表現也是影響因素之一。為了鼓勵表現好的員工,公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工,公司可能不調薪。
  再者,升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責任,“價值”也相應提升,于是較大幅度的調整也成為可能。
  最后,基于能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的,同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外,調薪也會發生一些其他的情況。比如,公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等。
  細數加薪流程
  加薪一般分為四個步驟:
  第一步,自評。每到年終,公司會讓員工作一份自我評估報告,其中包括項目完成情況、在團隊合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識是否長進等內容。這是HR考評員工一年工作業績的重要參考標準,也將成為年終加薪的準繩。
  第二步,互評。部門經理也將完成一份相同的報告,以上司的角度給員工一個更客觀的評價。
  第三步,討論。HR會召集員工、部門經理進行三方討論,大家交流各自意見:員工可以詳細敘述這一年來自己工作中的表現,以及所遇到的問題;部門經理則可以回顧成績,并借機提出對員工今后的期望值。HR最后作出裁定,是否給這名員工加薪,加薪幅度多少等。
  最后一步,發信。HR部門給每個員工發信,并執行加薪計劃。
  你屬不屬于加薪人群

  唐蓓莉說,即便公司確定了整體調整比例,在公司內部各個員工的調薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪,這主要由人才的稀缺性所決定。先假設參照薪酬調查報告,對明年的薪酬增長預期為8.5%,然后將企業中的人大致分為四類:
  第一類是普通員工,企業對他們的加薪比例控制在5%~6%之間,低于平均值。
  第二類是中層管理者,這類人是企業中最容易流失的一個群體,市場上也不容易招到,故企業愿意用大幅度的加薪來留住人才。因此,他們的加薪幅度最大――在10%~15%之間。
  第三類是高層管理者,他們的加薪范圍也將控制在5%~6%之間,因為他們的薪水基數本身就大,故即使百分比低于市場平均值,他們的加薪絕對值也還是很驚人。
  第四類也是最特殊的一個群體――剛剛工作1~2年的大學生,HR對他們的提薪在50%左右。如此高的調薪比例,HR也有其道理。原來他們在應聘進公司時,普遍要求的薪水都比較低。但是經過了1~2年的工作積累,這些人“跳”到市場上尋覓一份高出現在收入一半的工作也不是難事。而對企業來說,再招聘一個同類型的人來替代,與給老員工調薪的成本其實差不多,但還要額外對其培訓,所以HR還是很樂意給這群人一個大大的“順水人情”。


路過

雞蛋

鮮花

握手

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職場人生

關鍵字: 加薪 人群

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