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企業拿什么來留住新員工!

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:146
“員工為什么而來,又是為什么要走?”面對當前好似走馬燈的企業招聘來說,已經司空見慣了,成為了現在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業認為,當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出,經濟開始復蘇,失業人員還很多,招人不成問題。表面上每次幾百塊錢,一年不過幾千元的投入并算不得什么?可是在這個招人成本的背后,企業流失的不僅僅是錢而已,帶來的“后續效應”卻不可忽視。企業招人不難,可是要招到合適的員工難了,把合適的員工安排到合適的崗位就更難,把合適員工留下就難上加難了。  
如何把新員工留下,成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要研究的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過“試用期”,可以說試用期是每一個新員工的必經之路,而試用期又是一個員工與企業之間相互了解的“磨合期”,又是一個新員工狀況不定的“多發期”,在這個時期,很多新員工可能是“人在曹營心在漢”,面對新環境還在觀望、比較和選擇,老員工可能排外欺生,這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期,當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時,他們的離開,不當帶走對企業的不滿、抱怨,而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續問題,留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響,而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此,在這個特殊時期,不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思,我們應該如何留住新員工呢? 
一、用企業發展愿景留人 
企業發展愿景好似企業的“眼睛”,是企業未來發展的美好向往;企業發展愿景也是新員工的“啟明星”,是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展愿景、沒有未來發展藍圖的企業,是一個沒有希望的企業,是員工不能長期依存的場所,反之,員工將站在企業“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此,人力資源部在組織新員工培訓時,應講清道明企業文化、企業發展目標,讓新員工看到企業發展愿景,而部門領導在與新員工交談時,也應首先客觀評價企業發展現狀和發展愿景,幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展,愿意留下為企業服務,幫助新員工順利渡過試用期。二、用領導魅力留人 
在新員工入職面試時,當人力資源部問起為什么選擇企業時,很多人會說:“企業發展好”,“企業氛圍好,我對企業很感興趣”;而在員工離職問起原因時,會有相當一部分員工會說“領導的不是”。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質,提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴于律已之外,還要懂得尊重員工,在處理問題時要一視同仁,領導在處理業務的專業素質和管理經驗。領導的魅力往往會吸引員工,受到員工們的愛戴;而居高臨下、高高在上、只會打官腔,又無才無能的領導,試問哪一位員工會愿意到他那里干活,員工們只會敬而遠之、最后離開。作為企業的每一位管理者,都需要努力提升自己的領導魅力,提升自己的綜合素質和業務技能,只有如此,才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工,讓員工在你手下干活是心甘情愿的。 
三、用人性化管理制度留人 
沒有規矩不成方圓,這句古訓沒錯,但在嚴酷的管理制度下,員工只會對制度恨之入骨,對企業“執法者”敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的,是保障企業正常運營的一種管理工具,是死的,而員工是人,是活的,只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去,才能保障企業順利運行,反之,制度不但不能發揮保障作用,還會逼走酒骨干員工。現在有一些企業已經開始嘗試,在嚴肅的制度下,人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面,有的企業除了執行國家法定節假日外,還在法定假日外給予一些特殊員工的優待,如年休假、護理假,甚至有的企業年輕人多,還給找到對象的大齡員工“念愛假期”、“帶薪休假”;對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”;對失戀的員工給予“失戀假”等等,這些非法定假期已經成為新時期下,企業留人的一種手段,引起業內專家學者的廣泛討論。 
四、用合理的薪酬待遇留人 
“最好的人才是最貴的”,“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確,但也有一定的道理。當一個人的價值體現時,我們不可否認,大多數是由貨幣單位曲線來表示的,因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要,是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講,我們把它分為兩個部分:外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等;內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重,具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。對于體力型員工,他們通常會考慮外在薪酬待遇,而腦力型員工,內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此,企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時,要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點,做好深入細致的考察調研工作,才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系,從而達到穩定員工隊伍,加強新員工的工作職業感和滿意度。 
五、用有效培訓制度留人  
“培訓”不是“陪訓”,更不是只是為了走一個過場,為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動,只是為了應付了事,員工也是被動接受培訓,否則不予轉正(是指見習員工轉為企業員工),過了就忘,根本起不到實際效用。作為培訓者來說,大多數都是書本理論知識,干巴巴、枯燥乏味,培訓者采用照本宣科讀一讀,根本不作任何解釋,所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發,本著學以致用的宗旨來設計培訓課程(即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估)逐一實施。缺少任何一環,培訓效果就不會理想,就不能稱得上是有效的培訓。對于新員工的培訓而言,培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上,除了集中脫產入職新員工培訓外,還需在分配的部門進行細化培訓,讓新員工逐漸融合團隊,在部門建立傳、幫、帶機制,由基層管理者承擔對新員工的培養再造,讓新員工迅速上手,從被動式工作轉變為主動工作。  
六、用企業和諧氛圍留人  
員工在一家企業工作,除了薪酬待遇外,還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是:要工作,更要和諧工作。在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現,離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果,作為企業管理者們應該認真反思,而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此,企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍,和諧融洽的氛圍可以制造,辦公室的和諧,不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端,反而會讓上級感到團隊融洽和諧,心情好了,自然工作效率也會不斷提升,留下了企業需要的人才。  
一個企業的員工有來有往,是正常的,沒有人員流動就想一趟死水,沒有競爭力和活力;但是員工的流失過快,合適的員工不能為企業所用,企業的核心競爭力上不去,這就是企業的一大損失和遺憾了。我們必須關注“好的員工難留下,差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象,企業的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫,人性化管理,用心留人、用情留人,用企業真心換人心,用企業真情換員工感恩情,這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍,留住員工、用好員工、人盡其才,才盡其用,是企業最寶貴的財富和制勝的法寶。





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