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績效管理的“理性”與“感性”

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:152
最近在咨詢項目過程中與某企業總經理溝通時,談到了人力資源管理的“理性”與“感性”這一話題,溝通完畢,仔細回味,收獲頗豐。所以,想對人力資源管理中的“理性”與“感性”做系列的剖析,描述一個結合“理性”與“感性”的立體人力資源管理。
本文是“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一,也是企業最關心、最頭疼的人力資源管理內容。筆者想以此與正在做或將要做績效管理的總經理、HR經理們分享交流。
一、績效管理的“理性”
隨著績效管理這一工具在中國企業中的普及應用與實踐的發展,其“理性”的一面已經逐步固化。一般情況下,實施較為完善的績效管理,需要具備以下 “理性”內容:
1、績效管理的原則性
一般的企業在導入績效管理系統的時候,會采用“目標管理”的方式,常常表現為“業績合同”、“績效合約”、“目標協議”等形式,而其本質都是“契約式管理”。作為契約,具有“一旦約定,嚴格執行”的原則性,是保證協議雙方兌現承諾的基礎。另外,績效管理一般會是企業正式的管理制度,作為企業的管理制度,其原則性也不言而喻。
績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質表現,沒有原則性作為支撐的績效管理,是沒有根基的,是沒有執行力的。
2、績效管理的數據化
績效管理的各種“契約卡”,會以各類考核指標組成,而考核指標要發揮作用,需要有各種統計數據作為支撐。績效管理中的統計數據涉及了企業管理的方方面面,用平衡計分卡的歸類方法,考核指標分為財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面,所以統計數據也要來源于這四個方面。績效管理中各種統計數據的得出,均遵照科學的統計方法,嚴格按照既定的統計口徑。
績效管理的數據化是績效管理“理性”的突出表現,沒有數據化的績效管理,是不科學的,不具有說服力的。
3、績效管理的可執行性
可執行性是績效管理制度與目標制定過程中要考慮的關鍵要素。績效管制度與目標,只有符合企業的實際,能夠切實指導企業的行為,才具有實際的意義,尤其是在目標的制定過程中,一般都會強調要制定“跳一跳能夠夠得著”的目標,也即可執行的、具有行動導向的目標。
績效管理的可執行性是績效管理“理性”的基本表現,沒有可執行性的績效管理,是脫離實際的,沒有實際價值的。
二、績效管理的“感性”
在咨詢實踐中,我們看到了一個事實:如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數據,那就是不具人性化的管理工具,也就很難得到貫徹落實,即使強行推動下去了,也遲早會形式化。
所以,績效管理僅僅具有“理性”,是不完整的,是沒有內涵和靈魂的;“感性”則是績效管理由一個平面,變成有血有肉立體的內涵與靈魂。這里我們談“感性”,不是隨意、無原則,而是指要考慮、尊重人的感受。績效管理的“感性”需要體現在績效管理的實施過程中。
1、目標制定——上下溝通,達成一致
我們在為企業導入績效管理體系過程中,一般建議企業采用“上下溝通,制定目標”的方法。制定目標過程中的上下溝通,既是制定合理目標的有效方法,也是充分尊重下級意見、聽取下級想法的重要途徑,還是將目標執行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。
實踐也證明,采用這種方法,能使各級人員執行目標的積極性提高,目標的達成效果也比以前好了很多。
2、目標實施——指導鼓勵,共成目標
績效考核不是月底累計數據,與員工進行“秋后算賬”,而是要在目標執行過程中關注員工表現,及時表揚員工,及時糾正過程的不足,時刻關注目標完成的進度,讓員工有動力、有壓力,并及時提供幫助,與員工共同完成設定的目標。
有的企業老是盯著看“分數有沒有拉開差距,有沒有分數普遍高了”,而不去關注目標是怎么完成的,或者為什么沒有完成,這與績效管理強調的“過程跟蹤”的管理思想嚴重偏離。目標實施過程中的指導和鼓勵,是作為上級主管管理職能發揮的重要途徑,如果沒有目標過程的指導和鼓勵,試問:“員工憑什么認為你是他的領導?”
3、考核打分——中肯評價,認真反饋
我曾與企業領導者交流“領導魅力是怎么建立起來”的話題,其中很重要的一點就是讓員工得到尊重、重視與公平對待。在績效管理中對員工中肯評價、認真反饋,就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段,其激勵作用,已遠遠超出了單純的績效考核成績本身。
我們為某零售企業導入績效管理體系后,在正式運行階段,到企業里了解體系運行的情況,其中一位部門經理說了這樣的話:“每次拿到評估后的考核卡,我從來不先看成績,而是看總經理寫的綜合評價。我來企業這么多年了,執行績效管理體系之前,從沒見過總經理如此認真的給每個下級寫這些評語,所以每一次看到總經理寫的評語,都感覺到他對我的重視,對我工作的認可。記得有一次總經理這樣給我寫的:本月表現非常好,除了目標卡的工作完成之外,過程有突發性事件和臨時性工作都完成得不錯,本月額外加5分,希望繼續努力!其實這5分對于我的工資系數沒有任何影響,但我卻很興奮,這種興奮一直保持了很長一段時間。”
4、績效面談——及時溝通,情理交融
績效面談是上下級之間難得的進行面對面正式溝通的機會:績效面談時對目標的完成情況,工作需要改進的地方,上下級間能很好的溝通;作為下級既能進行工作匯報,讓上級了解工作全過程,又能夠聽到上級對工作的評價,格外看重績效面談的機會。所以,及時進行績效面談溝通,既是工作的需要,也是情感的需要。我們所服務的某汽車零配件企業HR經理孫先生說:“每到考核期末,部門經理們都問總經理在不在家,會問我安排他們什么時候進行績效面談。曾經有一個月,總經理長期出差沒有進行績效面談,部門經理們感覺很失落。在我們公司,績效面談已經是上下級進行正式工作溝通的最重要手段,每個月上下級針對目標的完成情況進行深度交流,找差距、找原因,為進一步的改進工作,提升績效,做足了功課。”
而有的企業,往往不重視績效面談工作,而將注意力完全盯在對考核分數的分析上,而忘記了與下屬坐在一起分析分數背后的深層次原因,結果導致了績效考核的表面化、形式化。我們在為某化工企業做管理診斷過程中,與其生產部經理談到績效管理問題時,他說:“我看重的不是被扣了多少分,被加了多少分,而是為什么對我有這樣的評價!”
三、“理性”與“感性”的結合運用
理想的績效管理,就是要將“理性”作為工具,而將“感性”作為靈魂,二者有機結合,貫穿于績效管理的全過程。績效管理中“理性”與“感性”的有機結合運用,需要注意以下兩點:
1、“理性”中留出“感性”的空間
企業在制定績效管理制度過程中,要綜合考慮績效管理“感性”的需求,將目標制定過程中的溝通、目標輔導、考核打分要求、績效面談等內容納入其中,搭建起“感性”發揮的空間。尤其是剛剛開始導入績效管理的企業,更需要用看似比較機械的方式,引導各級主管去關注績效管理中的“感性”要求。
在制定制度、進行約定時,需要明確約定的剛性事項,一定要明確約定,而需要讓人充分發揮“感性”因素,才能夠取得更好效果的,則留有余地。在制定各類評價指標時,可以允許上級主管有“感性”發揮的空間,要讓其自主地按照對員工、對工作的理解,建立能夠促進工作目標達成的評價指標與考評標準。
2、“感性”中貫徹“理性”的原則
在績效管理的實施過程中要考慮、尊重人的感受,是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受,并不是無原則地迎合所有人的感受,而是以績效制度為依據,通過“感性”手段激發大家積極性,提升大家執行力,完成績效約定。在績效管理過程中,要堅持績效管理的剛性原則,避免“人際關系導向”,維護績效管理的嚴肅性,杜絕“老好人”現象,從而保證績效管理的制度化運行。

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