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改造民企“奴性”干部

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:112
  在很多民營企業中,有個性、有創造精神、有獨特見解、有思想的干部是不受歡迎的。由于老板一人大權獨攬,公司中高層干部無權決定一切,甚至原本就是《崗位職責》上面明文規定的本人職權范圍內的工作也無權決策。
  于是,人所具有的原始創造性、主動性和積極性被壓抑到最低限度。
  所有決策都必須要等到老板來敲定,甚至包括一些很小的事情,諸如招聘一名保安員和購買辦公用品之類的事情。于是,有個性、有思想、有創造力的人才因無法忍受壓抑氣氛而離開,留下來的人大多沒有個性、沒有主張、沒有思想。強勢的“老板權威”實際上起到了一種“淘汰人才”的作用,金子被篩選掉,砂子留了下來。
  在老板的身邊,很難找到一個像孔明和徐庶這樣的人。因為有思想的人一般呆不長,大部分老板都不會容忍自己身邊某個“孔明”或“吳用”那樣的人存在。下屬對老板的決策即便有不同看法,通常都不愿意說,久而久之成了“奴性干部”。由于老板身邊的干部大多是“奴性干部”,一旦企業有危機發生,需要敢想敢干的人出來,老板環顧四周,發現根本找不到這樣一個人。這樣的人已經被趕走了。在一個企業中,
  如果奴性干部只有30%,則這個企業可以蒸蒸日上、迅猛發展。
  如果奴性干部數量有50%,則這個企業勉強可以經營發展下去。
  如果奴性干部的數量為80%,那么,這個企業恐怕距離倒閉時間不遠了。
  如果你是民企老板,那么,您不妨問自己這樣一個問題――“如果當我的公司也發生林老板公司這種事情時,公司里究竟能有百分之幾的員工會勇敢地站出來捍衛公司利益?”清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為:
  如果這個數字是80%以上,那么,你就是一個成功的老板;
  如果這個數字是50%左右,那么,你是一個半成功的老板;
  如果這個數字是30%左右,那么,你是一個不成功的老板;
  如果這個數字是10%以下,那么,你是一個徹底失敗的老板。
  企業最大的失誤實際上是用人的失誤。事實上,在中國當代民企中,由于公司內部普遍缺乏長期人力資源戰略規劃,能夠從內部尋找到總經理合適人選的公司并不多,大部分企業恐怕都還是需要從外面招聘職業經理人。選擇職業經理人實際上是一個公司最重大、最敏感、最具有決定意義的事情。
  那么,如何選擇優秀的職業經理人呢?
  選擇職業經理人無外乎兩種途徑,一種是企業內部選拔,一種是外部尋找。如果內部有合適人才,就盡量不要到外面去尋找。外聘是一種內部無可用之才時的無奈辦法。外聘職業經理人存在較大風險,對應聘者能力了解不夠,應聘者上任之后有可能出現“水土不服”,難以融入公司文化中去。新和尚固然好念經,但當這個“新和尚”工作一段時間后,變成“舊和尚”時,同樣也會出現難念經的狀況。如果公司內部實在找不出合適人才,那么,還是要采取外聘方式。
  對于外聘人員必須要有以下的標準:
  1. 為人正直、具有相當的職業道德感;
  2. 具有相當的專業能力,實際工作經驗豐富;
  3. 具有相當的領導能力,而不僅僅是管理能力,能夠帶動整個團隊,能夠短時間內靠自己的能力在公司中擁有一大批追隨者。
  4. 能忍受不公正,有相當的韌性;
  5. 個性不過于鋒芒畢露,能錦里藏針;
  6. 有高度責任感和敬業精神。
  人變,則企業變,人不變,則企業永遠不會變。“路線確定以后,干部是決定因素。” ――毛澤東!  “人”永遠是企業最重要的資源。民營企業改革的第一步實際上就是對人力資源的重組,是對經理人(干部)的職業化的改造,其中包括淘汰一批人,引進一批人,提拔一批人,人事變動永遠是對改革最有作用的措施。

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關鍵字: 民企 干部

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