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企業主管威信的建立

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:92
  在歷朝歷代,中國一直都特別重視主管的作用,并且為婦孺所知。譬如,我們經常聽到這樣的說法,“兵熊熊一個,將熊熊一窩”:“虎父無犬子,強將手下無弱兵”。由此可見,一個不合格的普通成員,對于組織的影響是有限的,不致于影響大局成敗;而一個不合格的主管,對于組織的影響是直接而深遠的,是決定大局成敗的關鍵所在。
  所以說,任何形式的組織,只要存在于有競爭的環境下,或者要獲得“1+1>2”的效益,就必須由具有領軍能力的主管來領導。失去靈魂人物的組織,必然毫無亮點和生機可言,更不用談屢戰屢勝的競爭力了。譬如,在中國昆山舉辦的2009亞錦賽上,失去了姚明的中國男籃對陣伊朗,慘遭“殺戮”,這也從體育競技領域里證明了核心領軍人物對整體組織的重要作用。
  在討論主管的威信之前,我們有必要先了解一下什么叫“主管”?如果按照西方的說法,主管就是歸上帝直接所管;而按照漢語詞典的解釋,主管是指“主持管理或掌管某種專門事務的職官”;在我們國內大部分公司,只有獲得公司正式文件的任命、負有某項管理職責和職務權力的人,才能稱之為主管。如果僅僅是各部門或各中心第一領導者簽署的內部任命文件,該被任命人在相應范圍內可以擔負具體管理職責并擁有職務權力,但不能稱之為主管,主要是為了方便業務操作而設立的管理職位。綜前所述,在一個組織中,能夠稱之為主管的人不是很多,他必須在某些方面有一定專長、專管某項事務、獲得相應授權,而且要經由組織最高領導者認可,并以組織最具權威的官方文件向全體組織成員正式宣布。只有滿足這些條件,這些擔負某些管理職責并獲得相應授權的人才能稱之為組織中的“主管”。
  一個沒有威信的主管,不可能在組織中起到領軍作用。獲得組織的任命,只是成為主管的必要前提,而不是獲得威信的充分條件。在組織中,有些人雖然不擔當具體的主管領導職務,但很有威信,組織成員都愿意按照他的要求執行任務;有些人,雖然擔當了主管領導職務,但沒有威信,組織成員對他的指令及要求視而不見。
  那么,主管的威信,到底是從哪里來的呢?《辭海》說,“有威則可畏,有信則樂從,凡欲服人者,必兼具威信”。威信由權力性影響和非權力性影響構成。關于權力性影響,主要是由職務和職權構成。作為主管,不能輕視職務和職權的影響力,要將之視為神器,用心愛護和好好珍惜,不要濫用權力,更不能違法亂紀和以權謀私。關于非權力性影響,主要是由專業專長、從業經歷、從業績效以及人格魅力構成。作為主管,如果在非權力性影響方面有突出的表現,僅僅依靠權力性的影響來構筑主管威信,那么,這種主管威信很難真正服人心,更不用說起到“言傳身教、身先示范”的作用了。
  春秋戰國的時候,有位將軍叫吳起,他的軍事才能卓著,戰績輝煌,幾乎每戰必勝。那么,他是如何帶隊伍的呢?據說,吳起做將軍時,和最下層的士卒同衣同食。睡覺時不鋪席子,行軍時不騎馬坐車,親自背干糧,和士卒共擔勞苦。士卒中有人生瘡,吳起就用嘴為他吸膿。這個士卒的母親知道這事后大哭起來。別人說:“你兒子是個士卒,而將軍親自為他吸取瘡上的膿,你為什么還要哭呢?”母親說:“不是這樣。往年吳公為他父親吸過瘡上的膿,他父親作戰時就一往無前地拼命,所以就戰死了。現在吳公又為我兒子吸瘡上的膿,我不知他又將死到那里了,所以我哭。”由這個案例,吳起在軍中的威信是不容置疑的,有此基礎,其軍隊在戰場上所向披靡,應是水到渠成的事情。
  作為企業主管,按照客觀標準,我們應該給自己的管理打多少分呢?我們是否認真思考過威信的問題呢?我們是否又去思考過威信是從哪里來的呢?我們是否清楚自己的權力從哪里來?我們是否清楚每個階段的目標是什么?我們是否真正指導過下屬們做人做事呢?我們是否認真聽取過下屬們的建議呢?我們是否真心考慮并幫助下屬們解決生活上存在的種種困難呢?
  作為企業主管,如果我們在日常的管理中,善于主動去思考,善于主動去找問題而不是刻意掩蓋問題,不斷尋找更合理的解決方案,主管威信建立指日可待,企業管理效能提升也是指日可待的!

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