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職業通道建設:通則不痛

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-21  瀏覽:199
  為進一步加強煙草行業收入分配的指導管理,理順收入分配關系,規范收入分配秩序,構建科學合理的收入分配格局,2007年國家煙草專賣局出臺《關于進一步深化煙草行業收入分配制度改革的意見》文件。文件指出,將全行業崗位分為管理類崗位、專業技術類崗位、生產操作類崗位、業務類崗位以及服務類崗位。這意味著煙草行業員工職業通道建設將實施多通道發展。
  說到人才通道,筆者就想到日常開車。
  經常遇到這樣情況:當你開一輛豪華跑車,可偏偏是開在一個狹小的單行車道路上,而遇到的是一輛大型拖拉機在前面晃悠。不管你多努力地按喇叭,遺憾的是,永遠無法超車。畢竟,這是單行道。
  也就是說,當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候,就會遇到后來者不管能力多強,也只能緊隨其后了。這就是典型的論資排輩現象!
  然而,對于后面開跑車的人,又是什么心態。
  中醫上有一個說法說得很好,那就是“通則不痛,痛則不通。”
  同樣,在人才通道建設方面,如果惟有一個通道,遇到前面是拉貨車或者是拖拉機,開跑車的人心情肯定很不爽。原因就是無法超車,所開的車就無法發揮其應有的作用!
  那么怎樣才能通呢?
  高速路就是一個范例。如果來回六個車道,那么每邊就有三個車道。右邊兩個是行車道,其中一個是大車道,一個是小車道。大車速度慢的,開大車道;小車快的,開中間行車道。如果你是寶馬、奔馳、奧迪、跑車,還有一些特權車,就可以經常開超車道。因為車道多,所以我們就很少在高速路上看到堵車現象,更不會出現后面是豪華跑車,前面是大車,然后喇叭聲四起的壯觀局面。高速路的開車效率自然就高,資源就起到優化配置的作用。
  同樣,在職業通道建設上,就應該類似高速路,每個人都找到自己合適的通道上開。
  職業通道設計好了,關鍵還要有游戲規則。
  舉個簡單例子:大卡車開最右邊的慢車道,小車開中間行車道,跑車經常開超車道,這樣,堵車現象自然會少發生。
  這種還遠不夠,關鍵還需要做好以下方面工作:
  首先要鑒定和判斷每個人的能力,類似于是哪類型的汽車:大車、小車,還是跑車等。
  其次,以某個目的地站點為某種崗位作比喻,比如以北京站為例,那么,以廣州為起點,從廣州開到北京,開106國道,就需要經過廣東、湖南、湖北、河南、山東、河北等。如果以北京站點來比喻高級技術人才,那么就需要經過相應的資格條件。要達到職業生涯的最后目標,即高級技術職稱(北京),就需要通過相應的職業資格考試(廣東),做相應的專業培訓(湖南),相應的論文發表(湖北)等。否則,就沒有資格和條件參與相應人才通道的評比和競聘。基于人才通道建設和人才規劃的長遠目標,培訓工作就是針對人才所設計的通路,讓每個員工自動自發的學習。這樣,員工學習就能達到目的:一是有目標、二是主動性強、三是有成效。否則,培訓就是上大課,上完之后,所學內容基本也就還給老師了。錢是花了,效果又如何呢?很多培訓,不該培訓的人經常來培訓;來培訓的人,不知道為什么要培訓;想培訓的人,整天忙著做事。但別忘了,牛奶終究一天會被擠干了。
  第三,職業通道要通,就需要有競爭淘汰機制。否則,有人雖然也開著跑車,可是一個技術老是不進步的人,或者就是反應遲鈍的人,也開在超車道上,還不如在慢車道開的快,堵車現象也就在所難免。如果出現這種現象,高速路上的管理就是把這些車予以警告,并要求開在慢車道。在人力資源管理上,就是進行優勝劣汰。
  第四,人才通道要通,關鍵還是管理人員有能上能下機制。在以和為貴的國度里,很容易形成管理人員一團和氣的局面。于是,在企業人力資源建設中,提口號最多的就是:“以人為本”,具體措施是能上能下。但現實又如何呢?基本都是能上不能下。
  筆者給一家煙草企業做人才通道建設,有人提出:“競爭上崗的人員必須是部門優秀的員工。”這筆者十分贊同。原因是職工做好本職工作才是天職。同時以倡導立足本崗位,再尋求職業生涯突破為導向的組織文化,才是合理的組織文化。當然,這有一個前提,那就是所在部門文化或者組織文化不是打壓有能力的人,或者就不是讓員工所在部門令人頭痛的領導。做好工作的前提必須要有一個好心情。如果你遇到一個令人頭痛的領導,這怎么可能做好本職工作呢?更不可能成為你所在部門領導認為的優秀員工。當然,如果員工能夠合理自由流動,讓其暢通,筆者以為,從側面也可以看出一個部門是否能夠容納人才的文化。
  在認同立足本崗位作為競爭上崗的首要條件前提下,還需換一個角度思考問題。為什么都是要求員工應該優秀呢?難道管理人員就不應該優秀嗎?同樣,員工不是部門優秀的員工,就不能有資格競爭上崗,那么,管理人員不是在本職工作不優秀,甚至就是濫竽充數型的,為什么就不能下崗位呢?“正人先正己”,對于一個企業或者組織而言,“要正員工,首先要正管理人員”。一個良好的組織文化,不僅僅是嚴格要求員工,關鍵還是先嚴格要求管理人員。榜樣的力量,管理人員才是樹立榜樣的關鍵和核心。同時,只有在管理類通道上實施規范的優勝劣汰,才有可能實現其他人才發展通道的競爭淘汰機制。因為,作為管理人員,如果沒有競爭,就意味著死水一潭,沒有必要加強日常人力資源管理。畢竟,淘汰員工是一件吃力不討好的事情。
  “羅馬不是一天建成的!”。人才通道建設,是一項長期復雜而艱巨的工作。人力資源是第一資源,這是地球人都知道的事情,但是,知道的就不一定就能做好。最后落腳點就是:“通則不痛,痛則不通”。

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