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說說考核那點事

作者: 佚名  上傳時間:2009-11-18  瀏覽:98
考核”無論對于管理者還是員工,都是一個不容回避的話題,尤其是年終了, 身為考核官的你,準備好了嗎?
員工考核通常分為“業績考核”與“素質考評”兩大類。
“業績考核”,是指根據企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況來考量員工的方式。“素質考評”是對人們“德”(職業道德與個人品德)、“能”(管理能力與操作技能)、“識”(理論知識與實際見識)這三方面的結構和程度的考量。
“業績考核”引導人們重實效、重實績,積極有為;“素質考評”則引導人們注重個人的全面發展和團體協作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調都會造成一系列弊病。
目前,中小企業在員工考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質,二是重業績。二者其實不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業業績,而且要抓企業文化。
過于重“素質”,會使人束手束腳,過分重視個人修為和人際關系,不講實效;妨礙人的個性、創造力的發揮,使人們但求明哲保身,不思進取。過于重“業績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。
中小企業要積極發展,則必須設計考核的指標和方法,指標要兼顧業績考核和素質考評,方法上二者有應該有所區別。
1、“業績考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用“一定質量要求下”的“工作量”和“工作進度”為指標,把企業各崗位人員的工作,轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃,而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡,它使整個企業的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產經營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎,無論是業務人員的考核,還是非業務人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、“素質考評”用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補短、綜合使用。在“素質”考核內容中,也應有意強調積極的價值導向,不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向的“關鍵指標”。
3、從考核方法上,兩者也應有區別
“業績考核”應該是短線考察項目,“一月事一月畢”。“素質”是長線考察項目,往往要數月甚至數年才能做出評判。因此,從考核方的方法上,業績考核要每月進行,而素質考核宜在年底進行。
現實工作中,企業往往難以按照上面的方式去實現,最主要的一個原因還是不能及時地獲取到真實的業績考核數據,只能通過上級部門“主管打分”去評價員工的業績,這容易出現把“做事”與“為人”混為一談,挫傷員工的積極性。
最近西軟股份推出了一款能幫助中小企業實現“業績考核”與“素質考評”的系統——FORP,通過集成的協同工作平臺,可以客觀完整地記錄每個人每個部門每個業務單元的工作過程和結果。如下圖所示:

這就為企業對員工的業績考核提供了堅實的事實依據。

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分類:

選才留才

關鍵字: 說說 考核

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